Les employeurs recourent parfois à la vidéosurveillance. Si l’employeur a un pouvoir de direction à l’égard des salariés et qu’il peut donc les contrôler pendant le temps de travail et sur le lieu de travail, ce contrôle est très encadré. Explications avec le cabinet CEOLIS.

 

Les moyens de surveillance des salariés donnent lieu à de nombreux litiges. En effet, ils touchent à un sujet particulièrement sensible, à savoir, le droit au respect de la vie privée. Sur ce sujet, la jurisprudence se montre très stricte.

Selon la convention européenne des droits de l’homme (CEDH), ‘au temps et sur le lieu de travail’, le salarié a droit au respect de la vie privée et à ses libertés individuelles, l’employeur ne pouvant pas apporter aux libertés et droits individuels des salariés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

De plus, lorsqu’il surveille les salariés, l’employeur doit rester loyal. C’est-à-dire qu’il ne peut pas utiliser des preuves issues d’un dispositif de contrôle mis en place à l’insu du salarié, pour le licencier.

Concernant les caméras de surveillance, la CNIL précise que celles-ci peuvent être installées à l’entrée et à la sortie des bâtiments, des issues de secours et des voies de circulation et peuvent filmer les zones où les marchandises et les biens sont entreposés. Au nom du respect de la vie privée, elles ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières (manipulation d’argent par exemple). Les caméras ne peuvent pas filmer les lieux de pause des salariés, les toilettes et les locaux des représentants du personnel.

 

Le droit de surveillance de l’employeur est très encadré

Une affaire récente (Cass. Soc. 23 juin 2021) jugée par la Cour de cassation vient une nouvelle fois illustrer les limites à l’utilisation de la vidéosurveillance, pour sanctionner un salarié.

Un salarié occupe un poste de cuisinier dans une pizzeria. Il a reçu plusieurs avertissements de son employeur pour non-respect des règles d’hygiène, inobservation des horaires de travail et absences injustifiées.

L’employeur l’informe de la mise en place d’un système de vidéosurveillance dans la cuisine où il travaille seul.

L’année suivante, il est licencié pour faute grave, pour s’être volontairement causé une blessure, à l’origine d’un arrêt de travail. Les faits ayant été filmés.

Cette preuve n’a pas été jugée recevable par la cour d’appel, pour les raisons suivantes :

  • « L’employeur n’a pas complètement informé le salarié quant aux finalités du système de vidéosurveillance », notamment en matière de droit d’accès dont disposent les salariés,
  • La surveillance constante du salarié dans la cuisine porte atteinte au respect de la vie privée et est disproportionnée par rapport au but allégué par l’employeur, à savoir, la sécurité des personnes et des biens se trouvant dans la cuisine.

La cour d’appel a déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Décision confirmée par la Cour de cassation. Les enregistrements recueillis n’étant pas opposables au salarié, aucune sanction ne pouvait être prise.

 

Le respect d’un formalisme strict

La mise en place d’un système de contrôle de l’activité des salariés nécessite de la part de l’employeur, le respect du processus suivant :

La violation de la consultation préalable du CSE constitue une entrave au fonctionnement de l’instance représentative du personnel et enlève toute licéité au dispositif en cause. De même, la non-information préalable du salarié donne aux enregistrements un caractère illicite et donc une impossibilité de les utiliser comme preuve.

 

Plus d’infos
www.groupe-ceolis.fr
Tel. 09 67 22 32 35

 

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