Le samedi 20 novembre dernier, des marches contre les violences sexistes et sexuelles ont eu lieu dans plusieurs villes de France, dans le cadre de la Journée internationale pour l’élimination des violences faites aux femmes.
C’est l’occasion de rappeler un triste constat : en France, 55 % des femmes déclaraient avoir été victimes d’au moins une forme de violence sexiste ou sexuelle au cours de leur carrière professionnelle, en 2019. En écho avec ces marches et une actualité marquée par la libération de la parole des victimes, rappelons que la loi du 2 Août 2021 pour « renforcer la prévention en santé au travail » modifie, sur plusieurs points majeurs, la notion de harcèlement sexuel. Ces modifications ont, entre autres, pour objectif de mieux lutter contre le harcèlement sexuel et sexiste sur le lieu de travail.
Rapprochement entre le droit pénal et le code du travail
La notion de harcèlement sexuel dans le code du travail a été complétée pour se rapprocher de celle du code pénal. Principal changement, les propos ou comportements à connotation sexiste sont désormais intégrés à la définition du harcèlement sexuel au travail.
Le législateur considère donc que les agissements à connotation sexuelle et le sexisme sont des comportements illicites de même nature.
De plus, le harcèlement sexuel d’un salarié peut désormais être constitué :
- Lorsqu’un même salarié subit des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agir de façon répétée ;
- Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
- Une différence entre le droit pénal et le droit du travail a cependant été conservée, à savoir la notion d’élément « intentionnel ». Le code pénal utilise le terme « imposer » (le(s) sujet(s) étant la/les personne(s) qui harcèlent), tandis que le code du travail fait état, lui, de propos et comportements « subis » (le sujet étant la victime de harcèlement). L’infraction peut donc être reconnue en droit du travail même s’il n’y a pas d’élément intentionnel.
Conséquences pour les salariés
La portée de cette nouvelle définition apparaît d’abord limitée, puisque les harcèlements sexuel et moral ont un régime identique. Cependant, certaines dispositions s’appliquent désormais au harcèlement sexuel comme au sexisme. En droit pénal, si les délits de harcèlement moral et sexuel sont punis de deux ans de prison et de 30 000 € d’amende, la répression est portée, en cas de harcèlement sexuel, à trois ans et à 45 000 € d’amende pour certaines circonstances aggravantes.
En droit du travail, la prévention du harcèlement sexuel intègre une obligation l’information spécifique au profit des salariés, des personnes en formation ou en stage et des candidats dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, portant sur le texte de l’article 222-33 du code pénal, ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents (C. trav., art. L. 1153-5, al. 2).
De même, la procédure de médiation prévue à l’article L. 1152-6 du code du travail ne s’applique qu’en matière de harcèlement moral ; le sexisme ne peut donc plus faire l’objet d’une médiation.
Rappelons que le CSE doit obligatoirement désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Nous disposons, chez Groupe Legrand, de la certification nécessaire pour dispenser une formation sur le sujet, ainsi que d’un pôle juridique pour vous conseiller, en cas de besoin.
