L’inclusion en entreprise est un enjeu majeur, à la fois éthique, social et stratégique. Elle vise à garantir à chaque salarié, quelle que soit son origine, son genre, son âge, son handicap ou ses convictions, une égalité réelle d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion et à la reconnaissance professionnelle.
Au-delà du respect des obligations légales, l’inclusion s’inscrit dans une démarche globale de responsabilité sociale, qui valorise la diversité des parcours et des talents, et qui contribue à la performance collective.
Dans ce contexte, les représentants du personnel jouent un rôle primordial. Les élus sont les garants du dialogue social et de la défense des droits des salariés. Leur mission ne se limite pas à la présentation des réclamations individuelles ou collectives ; ils sont aussi force de proposition pour améliorer les conditions de travail, prévenir les discriminations et promouvoir une culture d’entreprise inclusive.
Le cadre juridique français, notamment le Code du travail, impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, mais aussi pour prévenir toute forme de discrimination. Les représentants du personnel, élus ou désignés, disposent d’un statut protecteur qui leur permet d’exercer leurs missions en toute indépendance, sans crainte de représailles. Ils bénéficient d’un accès privilégié à l’information et de moyens matériels et financiers pour mener à bien leurs actions.
Concrètement, le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, avec un focus particulier sur l’égalité professionnelle et la diversité. Il peut alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes, accompagner les salariés victimes de discrimination ou de harcèlement, et négocier des accords d’entreprise en faveur de l’inclusion, notamment pour les personnes en situation de handicap. Les représentants du personnel sont également impliqués dans la prévention des risques psychosociaux, la qualité de vie au travail et la lutte contre les stéréotypes qui alimentent l’exclusion.
L’inclusion, loin d’être une simple conformité réglementaire, devient ainsi un levier de transformation et d’innovation. Les entreprises qui s’engagent dans cette voie bénéficient d’une meilleure attractivité, d’une plus grande fidélisation des salariés et d’une performance accrue. Les représentants du personnel, par leur action quotidienne, contribuent à faire de l’inclusion une réalité vécue et partagée, au service du bien-être de tous et de la compétitivité de l’entreprise.
Le respect des dispositions légales sur le sujet
L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute forme de discrimination, directe ou indirecte, à chaque étape de la vie professionnelle : recrutement, accès à la formation, promotion, rémunération, reclassement, évaluation, renouvellement de contrat, etc. Aucun salarié ne peut être écarté, sanctionné ou défavorisé en raison de critères personnels tels que l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, l’état de santé, le handicap, les opinions, l’appartenance syndicale, les convictions religieuses, l’apparence physique, ou encore la qualité de lanceur d’alerte. Cette protection vise à garantir l’égalité de traitement et à lutter contre toute mesure discriminatoire dans l’entreprise, conformément aux principes de transparence et de modernisation de la vie économique.
Le rôle du CSE est de vérifier que l’entreprise dispose de politiques spécifiques visant à éliminer la discrimination, y compris le harcèlement, et à promouvoir l’égalité des chances, ainsi que d’autres moyens pour favoriser la diversité et l’inclusion et si elle a pris des engagements portant sur des politiques d’inclusion ou d’action positive en faveur de membres de son personnel appartenant à des groupes particulièrement vulnérables et, dans l’affirmative, quels sont ces engagements.
Ensuite, l’article 2312-26 du Code du travail précise que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte notamment sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la diversité et l’inclusion font partie du périmètre. Le CSE peut également alerter l’employeur en cas d’atteinte aux droits des personnes.
Les organisations syndicales, elles, négocient les accords d’entreprise sur le thème de l’emploi des personnes en situation de handicap et des mesures intégrant la diversité et accompagnent les salariés victimes de discrimination ou d’exclusion sur leur lieu de travail.
Les sujets à prendre en compte sur le thème de l’inclusion
Les stéréotypes conduisent souvent à des discriminations, dans ce cas, on parle de chaine de transformation. On part d’un stéréotype : croyance générale, simplification de la réalité. Ex : les jeunes ne sont pas attachés à l’entreprise. De ce stéréotype découle un jugement de valeur : c’est inutile de leur confier une mission de long terme, ils partiront vite… et on prend des décisions défavorables souvent automatiques voire inconscientes (pas de proposition de poste en CDI mais seulement en CDD).
Quelques risques sont identifiés :
- Le non-respect des obligations d’inclusion expose l’entreprise à des sanctions lourdes. L’article L.1132-1 du Code du travail interdit toute discrimination à l’embauche, dans la gestion de carrière, la rémunération ou la formation. En cas de manquement, l’entreprise peut être condamnée à verser des dommages et intérêts aux salariés victimes, à payer des amendes, voire à subir des peines d’emprisonnement pour ses dirigeants dans les cas les plus graves (peines pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende pour une personne physique, et jusqu’à 225 000 € d’amende pour une personne morale). A titre d’exemple, une salariée, de retour de congé maternité, n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel et a perçu un bonus systématiquement inférieur à ses collègues masculins. La Cour de cassation a reconnu la discrimination et accordé des dommages et intérêts à la salariée (Cass. soc. 27 nov. 2024, n° 23-14.234).
- Ignorer l’inclusion ou tolérer des discriminations a un impact direct sur le climat social : augmentation du turnover, absentéisme, démotivation, risques psychosociaux (RPS) et burn-out. Un environnement de travail non inclusif favorise la détresse psychologique et la perte de sens au travail, ce qui nuit à la fidélisation des talents et à la performance collective. Les salariés issus de groupes sous-représentés sont plus exposés à la discrimination, ce qui affecte leur engagement et leur productivité.
- Les entreprises qui ne respectent pas l’inclusion voient leur image de marque se dégrader, ce qui peut freiner l’accès à certains marchés publics ou financements, et réduire leur attractivité auprès des jeunes diplômés et des talents.
TANDEM EXPERTISE, fort de ses 25 années d’expérience, accompagne les CSE dans cette démarche, mettant en avant une approche pédagogique pour une image positive des actions du CSE.
