Cette question, beaucoup d’entre vous se la posent – et pour cause. Une sourde inquiétude parcourt les permanences syndicales et les réunions de CSE. Le gouvernement, obsédé par l’équilibre de ses finances publiques, a dans son collimateur ce dispositif emblématique. L’étincelle ? Une note de l’Institut des politiques publiques chiffrant le coût de ces ruptures pour l’État.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2024, selon la Dares, plus de 514 000 ruptures conventionnelles ont été homologuées, soit une hausse de 20 % en cinq ans. Ce succès, jamais démenti depuis 2008, a de quoi susciter l’émoi des pouvoirs publics. Leur motivation ? Freiner l’hémorragie financière que représente l’ouverture des droits à l’assurance chômage pour des centaines de milliers de salariés optant pour ce mode de rupture – plus avantageux, reconnaissons-le, qu’une démission sèche.
À ce stade, rassurons-nous partiellement. Ni le ministère du Travail ni les principaux acteurs sociaux ne portent un projet de suppression pure et simple. En revanche, un durcissement des conditions semble se profiler. Les contours restent flous, les modalités à écrire. Surveillez attentivement les projets de loi de finances et les négociations interprofessionnelles à venir !
Mais au-delà des considérations budgétaires, c’est une autre forme de tremblement qui devrait nous saisir. Un tremblement intérieur. Car derrière ces 514 000 ruptures annuelles se cachent autant d’histoires humaines qui révèlent des failles profondes dans notre organisation du travail. Interrogeons-nous avec lucidité : entreprises et représentants du personnel sont-ils davantage enclins à laisser partir les salariés qu’à les retenir, les fidéliser ? Comment un employeur peut-il accepter un flux constant de ruptures sans s’interroger sur sa propre politique sociale ?
Ce qui devrait véritablement nous alarmer, ce ne sont pas les départs – le turn-over fait partie de la vie d’une entreprise ; ce sont les motivations profondes de celles et ceux qui réclament de partir. Écoutez-les. Très souvent, ces salariés se retrouvent dans une impasse professionnelle ou voient dans la rupture conventionnelle un moindre mal pour échapper à des mois de souffrance au travail. Ces ruptures dissimulent mal des appels au secours. Mais combien, parmi eux, ont préparé un plan pour rebondir ?
Fuir n’est pas un édifice pour construire, encore moins pour se reconstruire.
J’invite les élus de CSE et les employeurs à ne plus se satisfaire de ces ruptures comme d’un exutoire commode. Craignez-les. Car ces demandes se nourrissent soit de l’échec de la GEPP, soit de l’extrême souffrance dont certains salariés font l’amère expérience. Analysez les tendances au sein de votre entreprise, interrogez les motifs récurrents, alertez sur les risques psychosociaux, proposez des alternatives avant tout départ.
Il serait tellement plus profitable de rechercher des réponses durables et réconciliatrices. La rupture conventionnelle n’est pas un sésame vers un ailleurs radieux. Combien de salariés, une fois l’euphorie retombée, découvrent que l’herbe n’était pas plus verte ailleurs ? Nous ne devons pas trembler face à une hypothétique réforme. Nous devons trembler devant ce que ces ruptures révèlent de nos défaillances collectives.
C’est là que réside notre responsabilité commune.
Article rédigé par Fabrice ALLEGOET, Ingenium Consultants.
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