Pour rappel, le CSE dispose d’attributions en matière de santé et de sécurité qui relevaient auparavant du CE et du CHSCT. En ce sens, il est notamment prévu, parmi ses missions, qu’il peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (C. trav., art. L. 2312-9).
Depuis le 1er janvier 2019, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav., art. L. 2314-1, al. 4).
Ce référent peut donc être un membre titulaire ou suppléant du CSE et il doit être désigné à la majorité des membres présents dans toutes les entreprises dotées d’un CSE.
Le code du travail ne définit pas clairement le rôle et les missions de ce référent. Dès lors, il est important de les définir dans le règlement intérieur du CSE, sachant qu’il peut notamment servir de relai entre les salariés et le CSE.
Il peut également être chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
En tout état de cause, seule la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est visée par le texte mais, à défaut d’interdiction posée, à notre connaissance, par le législateur, il pourrait être envisagé d’étendre son rôle au harcèlement moral lorsque ses missions seront précisées.
Il y a également lieu de souligner que le code du travail ne prévoit pas de moyens spécifiques pour que le référent exerce ses missions. Par conséquent, et à défaut d’accord avec l’employeur, il disposera des seuls moyens en sa possession du fait de son statut de membre du CSE (heures de délégation, prise en charge des frais de déplacement…).
Aussi, il est prévu que le ‘référent harcèlement CSE’ bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18).
Cette formation répond aux mêmes règles que la formation prévue en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail pour l’ensemble des membres de la délégation du personnel du CSE (titulaires et suppléants) (C. trav., art. L. 2315-18). En effet, le temps consacré à ces formations est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme tel. Il n’est pas déduit des heures de délégation (C. trav., art. L. 2315-16). De plus, le financement de ces formations est pris en charge par l’employeur (C. trav., art. L. 2315-18).
En outre, il convient de préciser que les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 1153-5-1). Ce référent, contrairement au référent CSE, n’est pas obligatoirement désigné parmi les membres du CSE.
Les textes indiquent que les salariés doivent être informés, dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, et par tout moyen, de l’adresse et du numéro d’appel de ces deux référents (C. trav., art. D. 1151-1).
A noter que Groupe Legrand vous propose des formations « référent harcèlement sexuel et agissements sexistes » à Lyon, Bordeaux et Paris (www.groupe-legrand.com/referent-harcelement-sexuel).
Christophe LOYET
Directeur de Mission GROUPE LEGRAND
01 42 25 30 30
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