Loi Rebsamen : quelles incidences sur l’information et la représentation des salariés ?

Depuis la promulgation de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, bien des interrogations subsistent. Au-delà de la possibilité de regrouper CE, DP et CHSCT au sein d’une délégation unique du personnel (DUP), nombre de dispositions pratiques restent à régler, pour préciser le fonctionnement des instances nouvellement fusionnées.

Le décret d’application du 23 mars 2016, entré en vigueur dès le lendemain de sa publication, entérine les règles de composition de l’instance commune et le nombre d’heures de délégation attribuées aux représentants. Ainsi, dans les entreprises de moins de 300 salariés ayant opté pour le regroupement des trois instances, la DUP devra compter 5 titulaires et 5 suppléants, contre 10 titulaires et 10 suppléants dans les entreprises de 300 à 999 salariés et 15 titulaires et 15 suppléants pour les entreprises de plus de 1000 salariés (art. R. 2391-1). Pour les entreprises n’ayant choisi de regrouper que deux instances, les seuils de représentation sont légèrement inférieurs (respectivement 4 titulaires/4suppléants ; 6 titulaires/6suppléants ; 8 titulaires/8 suppléants).

Côté heures de délégation, le crédit octroyé aux élus titulaires ne peut être inférieur à 16 heures par mois lorsque la DUP regroupe les trois instances, et à 12 heures par mois lorsque que l’entreprise n’a fusionné que deux des trois instances (art. R. 2391-3).

Pour rappel, la loi Rebsamen prévoit une réduction du nombre de réunions annuelles dans les entreprises de moins de 300 salariés (au moins six réunions par an, dont quatre consacrées en tout ou partie aux questions d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail). Par ailleurs, la loi limite à trois (contre dix-sept auparavant) les catégories de consultations annuelles obligatoires (« Orientations stratégiques », « Situation économique et financière », « Politique sociale, conditions de travail et emploi »). Autant de nouveautés qui doivent éveiller la vigilance des élus, le dialogue social ayant désormais vocation à être orchestré au sein d’une instance dont les réunions pourront être moins nombreuses, mais aussi beaucoup plus denses en termes d’informations, de procédures et de contenu.

Dans ce nouveau contexte, le PV de la réunion revêt une importance cruciale. Pour l’employeur, il permet d’acter de façon officielle les résultats des votes et les prises de décisions entourant les trois grand

s temps de la consultation annuelle. Pour les élus, il convient plus que jamais de préserver la bonne information des salariés : le PV doit permettre d’acter des débats souvent plus nourris et plus denses, et qui ne se tiennent qu’une seule fois, devant la DUP. Avant le regroupement des instances, un projet de la Direction pouvait être présenté au CE, pour ses aspects économiques, organisationnels, et au CHSCT pour ses aspects liés aux conditions de travail. Désormais, l’information est délivrée à la DUP de façon plus compacte, sur la totalité du projet. Un changement à prendre en compte, dans la forme et dans le contenu du PV.

Arthur Georges,
Directeur associé d’AB Report

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