« La femme serait vraiment l’égale de l’homme le jour où, à un poste important, on désignerait une femme incompétente » (*). En attendant, le législateur a favorisé des politiques de quotas en matière d’accès des femmes aux postes de responsabilité en entreprise.
En effet, la Loi Rixain (2021) instaura la mise en œuvre d’un quota de 40% de femmes cadres-dirigeantes et membres des instances dirigeantes pour 2030. Si elles ont le mérite d’ouvrir le débat, l’impact de ces politiques demeurent limité : les stéréotypes de genre ne sont pas questionnés, les femmes dont l’accès à un poste de direction ne répond qu’à des critères de quota peuvent se sentir illégitimes et trop peu de femmes restent visées.
La question d’un égal accès des femmes et des hommes à des postes à responsabilité met en jeu un entremêlement de facteurs. Mais focalisons-nous sur la subsistance d’un plafond de verre et d’un plancher collant…
Le plafond de verre, à travers un inégal accès aux postes managériaux
D’abord, les femmes cadres ont un moindre accès à la fonction de manager que les hommes cadres (35% vs 43%). Ensuite, elles mettent plus de temps pour y accéder (18% des femmes cadres de moins de 35 ans sont manager contre 25% chez les hommes).
Enfin, manager, les femmes tiennent un poste qui s’apparente plus souvent à du management de proximité : équipes plus petites, moins souvent composées de cadres, moins nombreuses à gérer un budget et à devoir réaliser un chiffre d’affaires (source : Apec, 2021).
Quant aux instances dirigeantes, les femmes sont plutôt nommées à la présidence du conseil d’administration qu’à la direction générale ou restent cantonnées dans des directions considérées comme secondaires ou qualifiées de ‘féminines’ (RH, RSE, communication…).
Les attributs de l’autorité et du pouvoir à travers l’occupation de fonctions d’encadrement restent toujours fortement associés au genre masculin.
Le plancher collant, à travers la représentation genrée des fonctions
La possibilité de faire carrière pour les femmes tient pour partie aux modes de soutien institutionnel dont elles peuvent bénéficier dès lors qu’elles deviennent mères, ainsi qu’à la culture des sociétés vis-à-vis des rôles de genre.
Des études montrent que chez les salariés de 25 à 49 ans la présence d’enfant, quel que soit l’âge, limite les chances des femmes d’occuper des fonctions de cadre. En revanche, la présence d’enfant de moins de 6 ans pour les pères leur confère un avantage.
Cela tient pour partie à la tendance à une ‘re-spécialisation’ des tâches entre conjoints après une naissance et à un regain de l’investissement professionnel des hommes.
Dès lors, comment agir dans votre entreprise et y créer un environnement valorisant l’égalité des opportunités, indépendamment du genre ?
Trois pistes qui méritent d’être empruntées
- Introduire la question de l’égalité professionnelle dans l’ensemble des thèmes (rémunérations, GEPP, QVCT, temps de travail) et en assurer le suivi à travers des indicateurs genrés (recrutement, formation, mobilité, rémunération, etc.)
- Assurer la visibilité des femmes à travers la mise en place de réseau de mentorat pour aider les femmes juniors, le développement de communautés
- Agir sur les représentations du rôle des femmes et des hommes, en promouvant des mesures telles l’allongement du congé paternité ou une meilleure valorisation du congé parental et un encouragement du temps partiel.
Par Henri Craindart, Consultant Tandem Expertises
*Françoise Giroud
