Avant la loi Marché du travail du 21 décembre 2022, le salarié licencié pour abandon de poste percevait ses allocations chômage sur la base d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Depuis, le nouvel article L1237-1-1 figurant dans la même section que la rupture du contrat à l’initiative du salarié, à savoir la démission, entend régir l’abandon de poste sous le ‘régime’ d’une démission en instaurant cette présomption simple. Cette loi institue donc la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié.
Qu’est-ce qu’un abandon de poste ?
Il y a abandon de poste lorsque le salarié quitte volontairement son travail sans aucune autorisation de son employeur ; s’absente de son poste de façon ponctuelle, répétitive ou prolongée durant ses heures de travail, sans justifier son absence après mise en demeure de le faire.
La loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 sur le fonctionnement du marché intérieur prévoit dans cet article L1237-1-1 que le salarié qui abandonne son poste volontairement et ne reprend pas le travail après mise en demeure en recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge de son employeur est présumé démissionnaire, sauf motifs légitimes. Cette présomption simple de démission, si elle n’est pas renversée, peut avoir des conséquences sur ses droits au chômage.
En effet, l’article Art. R.1237-13. L’employeur qui constate que le salarié a abandonné son poste et entend faire valoir la présomption de démission prévue à l’article L. 1237-1-1 le met en demeure, par lettre recommandée ou par lettre remise en main-propre contre décharge, de justifier son absence et de reprendre son poste. « Dans le cas où le salarié entend se prévaloir auprès de l’employeur d’un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, notamment, des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus du salarié d’exécuter une instruction contraire à une réglementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le salarié indique le motif qu’il invoque dans la réponse à la mise en demeure précitée ».
« Le délai mentionné au premier alinéa de l’article L. 1237-1-1 ne peut être inférieur à quinze jours. Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure prévue au premier alinéa ».-
Cette nouvelle loi est applicable depuis le 23 décembre 2022
La simplification de la procédure de rupture du contrat de travail entraîne son accélération. Le salarié a des possibilités de contester la rupture du contrat en saisissant le Conseil de prud’hommes. Le bureau de jugement statue au fond sur l’affaire afin de déterminer si les conditions de l’abandon de poste sont remplies ou non. Il se base sur la nature de la rupture du contrat de travail et ses conséquences.
Si la rupture du contrat est avérée, alors le salarié est assimilé à une personne démissionnaire. Ainsi, il peut être privé de ses indemnités de licenciement et de ses allocations chômage.
En revanche, si la rupture de contrat n’est pas validée, l’employeur peut s’exposer à des conséquences pécuniaires et peut être mis dans l’obligation de réintégrer le salarié dans l’entreprise. Car ce dernier est en droit de saisir les Juges afin de faire produire à cette démission présumée les effets d’une prise d’acte aux torts de son employeur. Les Juges peuvent considérer, en fonction des situations, être en présence d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas où le tribunal trancherait en sa faveur, le salarié peut demander le versement de dommages et intérêts et d’indemnités.
