Prime de partage de la valeur, intéressement, participation, actionnariat salarié… plusieurs dispositifs de partage de la valeur permettent d’associer les salariés à la performance et/ou au capital de l’entreprise dans laquelle ils travaillent.
La participation : le reversement d’une partie des bénéfices
La participation permet la redistribution aux salariés, d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise. Sont concernées les entreprises qui ont eu au moins 50 salariés en moyenne en équivalent temps plein au cours des 5 dernières années. Les autres entreprises peuvent également mettre en place un dispositif de participation sur la base du volontariat. Le montant minimal à verser aux salariés qui est appelé ‘Réserve spéciale de participation’ résulte d’une formule de calcul de la participation qui est fixée par la loi.
La formule est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V]
Avec : le bénéfice net fiscal (B), les capitaux propres (C), les salaires (S), la valeur ajoutée de l’entreprise (V).
La participation est mise en place par un accord collectif. L’accord peut être négocié avec un délégué syndical, avec un salarié mandaté, ou dans le cadre du comité social et économique. Il est également possible d’organiser un référendum auprès des salariés sur une proposition d’accord qui devra être signé par les 2/3 de ces derniers.
Une fois signé, l’accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il fait l’objet d’un contrôle de fond par l’organisme de recouvrement de cotisations sociales qui dispose d’un délai de 3 mois pour l’examiner. Si l’organisme de recouvrement ne demande aucune modification pendant le délai de 3 mois, l’entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’accord pour l’exercice comptable en cours.
Quelle répartition ?
La répartition pet prendre différentes formes : elle peut être distribuée entre tous les salariés de façon uniforme ; de manière proportionnelle aux salaires ; de manière proportionnelle au temps de présence dans l’entreprise ou encore par la combinaison des 3 critères ci-dessus. Le montant de la prime de participation ne peut pas dépasser un plafond (75 % du plafond annuel de la sécurité sociale).
La prime de participation doit être versée au plus tard le dernier jour du 5è mois suivant la clôture de l’exercice (le 31 mai pour les entreprises dont le bilan clôture au 31 décembre).
Comment utiliser sa participation ?
C’est au salarié de choisir s’il souhaite bloquer ou recevoir le montant de sa participation. Les sommes bloquées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu mais sont soumises à la CSG et à la CRDS. Les sommes versées immédiatement sont soumises à l’impôt sur le revenu, à la CSG et à la CRDS.
Si le salarié décide de bloquer sa participation, celle-ci sera mise sur un compte spécial appelé ‘plan d’épargne salarial’. Si l’entreprise a mis en place un compte épargne retraite, la moitié de la somme est bloquée sur ce plan d’épargne retraite sauf si le salarié s’y oppose. Les sommes sont alors bloquées jusqu’au départ en retraite du salarié.
L’intéressement : associer les salariés aux résultats et performances de l’entreprise
L’intéressement est un dispositif facultatif ouvert à toute entreprise dès lors qu’elle satisfait à ses obligations en matière de représentation du personnel. L’intéressement concerne tous les salariés, sauf condition d’ancienneté. Le calcul est déterminé par l’entreprise. Celui-ci doit être lié aux résultats ou aux performances collectifs de l’entreprise dont le résultat doit être variable et incertain afin de garantir son caractère aléatoire.
L’employeur peut abonder sur cette prime, c’est-à-dire verser un supplément de l’intéressement dont il détermine librement le montant.
Les modalités de mise en place sont identiques à celles de la participation. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent mettre en place un régime d’intéressement par décision unilatérale de l’employeur à condition : de ne pas relever d’un accord de branche proposant un dispositif d’intéressement agréé ; d’être dépourvues de délégué syndical et CSE ou d’avoir échoué dans leurs négociations sur ce sujet si elles en sont pourvues.
Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés. Le montant de la prime ne peut pas dépasser un plafond (75 % du plafond annuel de la sécurité sociale).
Les sommes affectées à un plan sont exonérées d’impôt sur le revenu mais restent soumises à la CSG et à la CRDS. Si le salarié ne demande pas le versement immédiat de sa prime, elle est placée sur un plan d’épargne entreprise où les sommes sont bloquées pendant 5 ans. Les sommes versées immédiatement sont soumises à l’impôt sur le revenu, la CSG et la CRDS.
L’articulation entre participation et intéressement
Pour une entreprise couverte par un accord d’intéressement franchissant ce seuil de 50 salariés, l’obligation d’assujettissement à la participation ne s’applique qu’à compter du 3ème exercice clos, après le franchissement de ce seuil, dès lors que l’accord d’intéressement est appliqué sans discontinuité pendant cette période.
Ainsi, « d’une façon générale, lorsque l’entreprise a atteint pour la première fois un effectif de 50 salariés et qu’elle est couverte par un accord d’intéressement à ce moment-là, alors s’ouvre un délai de 5 années civiles auquel s’ajoutent 3 exercices clos pour la mise en place de la participation ».
Le Plan d’Épargne Entreprise
Il s’agit d’un mécanisme collectif d’épargne ouvrant aux salariés (sous certaines conditions, tenant à l’effectif de l’entreprise, à ses dirigeants…), la faculté de participer à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de son employeur.
La particularité de l’épargne salariale repose sur le fait que :
- les sommes qui alimentent ces dispositifs et les intérêts qu’elles produisent bénéficient d’exonérations fiscales et sociales, sous condition de blocage de ces sommes avec leurs intérêts pendant au moins cinq ans ;
- les versements qu’effectuent les adhérents peuvent, le cas échéant, être majorés (abondés) par l’entreprise selon une règle établie à l’avance sous la même condition de blocage ;
- les plans d’épargne d’entreprise (PEE) peuvent également servir de mode de gestion de la participation. À cet effet, les entreprises de plus de 50 salariés, qui doivent obligatoirement se doter d’un accord de participation, doivent disposer d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI et/ou Perco). Pour les autres entreprises, les plans d’épargne salariale sont facultatifs.
Outre le PEE, il existe différentes formes d’épargne salariale :
- lorsque ce plan est créé en commun entre entreprises ne constituant pas un groupe, il s’agit d’un plan d’épargne interentreprises (PEI) ;
- le plan d’épargne d’entreprise peut également être mis en place au sein d’un groupe d’entreprises. Il s’intitule alors plan d’épargne de groupe (PEG) ;
- le plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) est un plan d’épargne salariale dans lequel les sommes ou valeurs sont bloquées jusqu’au départ à la retraite.
En règle générale, les règles applicables aux PEE sont applicables au plan d’épargne interentreprises (PEI), au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco).
Le PERECO
Le Plan d’Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERECO) est ouvert à tous les salariés avec une ancienneté d’au moins 3 mois dans les entreprises où le dispositif est installé. Il s’agit d’un produit d’épargne d’entreprise dont l’argent investi est reversé au salarié sous forme de rente ou de capital au moment de la retraite. Le PERECO peut être mis en place dans toutes les entreprises s’il y a au moins un salarié en plus du chef d’entreprise.
Le PERECO est alimebté par :
- les sommes issues de l’intéressement, de la participation ou du transfert d’autres plans d’épargne salariale ;
- des versements volontaires plafonnés ;
- de versements complémentaires de l’entreprise, appelés abondements.
L’épargnant peut, s’il se souhaite, déduire ses versements volontaires de ses revenus imposables (dans la limite des plafonds en vigueur).
Lorsqu’un salarié quitte une entreprise avec un PERECO pour une entreprise qui n’en propose pas, il peut soit conserver son plan et poursuivre seul ses versements, soit transférer son PER d’entreprise collectif vers un PER Individuel.
Le PER collectif interentreprises (ex-PERCOI) est un plan d’épargne retraite pour se constituer un complément de retraite versé, au choix, sous forme de capital ou de rente.
La mise en commun permet de réduire les coûts de mise en place et de fonctionnement avec des formules plus standardisées. Ce dispositif d’épargne salariale peut être mis en place dès le premier salarié en plus du dirigeant. Le PEI-PERCOI présente les mêmes avantages sociaux et fiscaux qu’un Plan d’épargne entreprise (PEE) classique combiné avec un Plan d’épargne retraite collectif (ex-PERCO).
Ces plans d’épargne salariale interentreprises peuvent bénéficier à tous les salariés dont l’entreprise, sous réserve le cas échéant du respect d’une condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Le dirigeant non salarié d’une entreprise de moins de 250 salariés et le cas échéant son conjoint (marié ou pacsé) collaborateur ou associé peuvent également en profiter.
Comme pour le PERECO, les salariés peuvent effectuer des versements librement sur le PEI-PERECOI (participation aux bénéfices, prime d’intéressement, versements volontaires personnels jusqu’au quart de leur rémunération annuelle brute…).
Le dirigeant d’entreprise peut verser un complément aux sommes investies par le salarié, il s’agit de l’abondement. Son montant est plafonné à 300 % des versements ; le chef d’entreprise le détermine librement dans la limite de 8 % du Plafond Annuel de la Sécurité sociale (PASS).
Placement du PEE ou du PERECO : par qui, sur quels supports ?
Lorsqu’un salarié place de l’argent sur son PEE ou sur son PERCO, celui-ci est réparti dans différents fonds d’investissement. Les épargnants n’investissent pas directement dans des actions de sociétés, des obligations ou des titres monétaires. Ils répartissent leur argent entre différents fonds d’investissement choisis parmi ceux référencés par le prestataire d’épargne salariale sélectionné par leur employeur. Via ces supports, gérés par des sociétés de gestion, les collaborateurs peuvent investir dans différentes classes d’actifs (actions, obligations, produits monétaires), mais également dans plusieurs thématiques et zones géographiques.
Or, ces supports ne présentent pas les mêmes niveaux de rendement et ne financent pas les mêmes activités. Quels que soient le fonds choisi et les actifs qui le composent, tout investissement comporte des risques de perte en capital. S’il peut espérer engranger des plus-values, un épargnant peut également ne pas récupérer les sommes qu’il a investies. En fonction de sa sensibilité au risque, il devra donc placer ses économies sur des supports plus ou moins exposés (fonds constitués, dans des proportions variables, d’actions, d’obligations et de titres monétaires).
Comment bien choisir ses supports de placement pour l’épargne salariale ?
Afin de bien choisir le placement idéal pour votre épargne salariale, pensez à :
- votre objectif de placement : épargne de précaution, mariage, retraite.
- votre horizon de placement : le court terme (moins de deux ans), préférez des FCPE limitant le risque ; le moyen terme (entre trois et cinq ans), privilégiez une bonne diversification ; le long terme (plus de cinq ans), envisagez les fonds actions, sans oublier de panacher votre épargne sur des fonds moins volatils.
Et bien sûr, déterminez votre profil d’investisseur :
- dynamique : vous acceptez un risque important en espérant un rendement élevé;
- équilibré : vous souhaitez concilier espérance de gain et risque modéré;
- prudent : vous cherchez avant tout un placement au risque limité, même s’il est faiblement rémunérateur.
La prime de partage de la valeur
La prime de partage de la valeur remplace depuis juillet 2022 la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Elle peut s’élever jusqu’à 6 000 euros par salarié.
La loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 fait évoluer la prime de partage de la valeur (PPV). Elle pourra être attribuée deux fois par an dans la limite des plafonds totaux d’exonération (3 000€ ou 6 000€) et pourra être placée sur un plan d’épargne salariale.
Pour les primes versées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2026, l’exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu est prolongée. Cette disposition s’applique aux primes versées par les entreprises de moins de 50 salariés aux salariés ayant perçu, au cours de l’année précédant le versement de leur prime, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC.
Création d’un plan de partage de la valorisation de l’entreprise
Ce nouveau dispositif permet aux salariés de recevoir une prime lorsque la valeur de leur entreprise a augmenté sur 3 ans.
Cette prime ne peut pas dépasser les trois quarts du montant annuel de la Sécurité sociale. Ce plan peut être mis en place dans toutes les entreprises pour une durée de 3 ans. Le montant perçu par le salarié correspond à un montant de référence auquel on applique le taux de variation de l’entreprise, lorsque celui-ci est positif.
Le montant de référence est fixé pour chaque salarié en application de l’accord mettant en place le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Ce montant peut différer selon la rémunération du salarié, son niveau de classification ou la durée de travail prévue dans son contrat de travail.
Seuls les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise bénéficient de ce plan. Néanmoins, il est possible de prévoir dans l’accord une durée d’ancienneté inférieure.
