Les risques psychosociaux désignent une famille de risques rencontrés dans la sphère professionnelle pouvant porter atteinte à la santé mentale des salariés, voire à leur intégrité physique. Les CSE s’approprient ce sujet dans le cadre de leur mission en santé et sécurité au travail. Entretien avec Mounira Nessah, Directrice générale de Catéis.
Les causes des risques psychosociaux sont multiples et peuvent trouver leur origine dans l’ensemble des dimensions du travail (charge de travail intensifiée, conditions de travail détériorées, absence de reconnaissance, management délétère, relations sociales dégradées, etc.). Il est à noter que les risques psychosociaux sont généralement multifactoriels.
Les violences internes (physiques et/ou psychologiques) et externes (relatives à des agressions par des personnes extérieures à l’entreprise) font partie des risques psychosociaux.
Toutefois l’exposition au risque ne signifie pas nécessairement atteinte à la santé. Il est primordial de distinguer l’exposition au risque du développement de troubles.
Quand on parle de risques psychosociaux, on ne parle pas de souffrance au travail. On se place en amont. Si ces deux notions sont confondues, il se peut que l’on oublie de mettre en place les actions de prévention adéquates.
Comment établir une situation de risques psychosociaux ?
La dégradation du rapport au travail peut se manifester, par exemple, par un désinvestissement, un changement de posture vis à vis du public, etc.
Ces signes de dégradation du rapport au travail doivent être décelés car ils préviennent de futurs troubles de la santé.
Prévenir les RPS c’est remettre en débat, le travail et ses conditions de réalisation
Croire que les RPS peuvent être réglés de façon techniciste constitue un fantasme dangereux. Ce qui est intéressant au contraire dans la gestion des RPS, c’est de sortir de la ‘maîtrise’. Les RPS ne sont pas une exposition passive mais une dynamique perpétuelle.
Tout un ensemble de dimensions et de paramètres peuvent être problématiques et il n’y a pas de situation de travail qui permette que soit maintenu en permanence l’équilibre entre les contraintes et les ressources, c’est-à-dire qui constitue un système autorégulé.
Qu’il existe ou pas un collectif fonctionnant, rien ne change à l’affaire. Chaque occasion de déséquilibre se voit amplifié par l’absence de régulation ; c’est l’argument central qui fait que la régulation est un facteur majeur dans la perception du système de contraintes et de ressources en situation de travail.
Il est donc essentiel dans l’approche des situations de travail comme ensemble dynamique de contraintes et de ressources, d’appréhender qu’il est aussi et nécessairement un ensemble régulé.
En ce sens il est évident que, si la régulation fonctionne bien, l’exposition réelle et non théorique aux risques psychosociaux sera faible ; en revanche, si la régulation ne fonctionne pas bien, elle sera forte.
De ce point de vue elle a un poids supérieur à celui d’autres facteurs (charge de travail, par exemple) dans la mesure où elle concerne l’ensemble des problématiques. Tout problème s’il ne peut être résolu, peut être régulé. S’il n’est pas régulé, il ne va pas se résoudre seul. Il agira en sourdine ou de manière spectaculaire.
Après avoir repéré les signes de souffrance au travail, il s’agit d’aborder les solutions à apporter individuellement ou collectivement au sein d’une entreprise. Il ne peut exister de prévention des risques psychosociaux (RPS) sans un dialogue social de qualité.
Si dans l’entreprise, le CSE ne fonctionne pas correctement, il sera difficile d’entrer dans une logique de prévention des RPS au niveau collectif. Si l’on veut que l’évaluation et la prévention des RPS prenne toute sa place dans une démarche pérenne au sein de l’entreprise et respecter les exigences règlementaires, les RPS doivent être intégrés au DUERP. C’est d’ailleurs la première étape de la reconnaissance par l’employeur de ces risques.
Pourquoi faire appel à un cabinet agréé
Le recours à une expertise par un cabinet agréé est une prérogative donnée par le Code du Travail aux représentants du personnel au CSE. Cette instance peut avoir recours à un expert dans le cas d’une situation à risque, révélée ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel.
Mais aussi lors de tout aménagement important modifiant les conditions d’hygiène sécurité́ et conditions de travail : changements d’horaires, d’organisation… Il est à noter que le domaine ‘santé’ intègre les facteurs psychosociaux dans leur ensemble.
Le CSE peut ainsi voter une expertise concernant les thématiques du stress, de la souffrance, de l’épuisement professionnel, de la violence au travail…
L’expertise a pour but de permettre au CSE d’apprécier de manière objective la situation, de remonter aux causes effectives générant des risques professionnels et de disposer de l’ensemble des éléments permettant d’élaborer des solutions alternatives.
Elle doit être votée à la majorité par les élus du CSE. La Direction (représentée par le président du CSE) ne vote pas, mais a l’obligation de financer l’étude si elle est votée. Elle a la possibilité néanmoins de contester la décision des élus devant les tribunaux.
Formellement, l’expert a pour rôle d’aider le CSE à formuler un avis éclairé sur les conditions et l’organisation du travail et de lui apporter des propositions permettant de rétablir un mode de fonctionnement préservant les conditions de travail.
Organiser une intervention des experts de Catéis : ça se passe comment ?
Notre approche de la prévention des risques psychosociaux repose sur les principes préconisés par l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail (ANACT), l’Institut National de Recherche et de Sécurité (INRS) et le Ministère du Travail (Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux).
Elle porte donc un regard tout particulier sur les indicateurs liés au fonctionnement de l’entreprise et à la santé/sécurité des salariés. Elle s’intéresse aussi à l’organisation du travail, à la politique menée en matière de gestion des ressources humaines et de stratégie globale d’entreprise, à la qualité des relations de travail et à l’environnement socio-professionnel.
Notre approche s’inscrit dans une démarche pluridisciplinaire d’analyse du travail et des facteurs de risques (psychologie du travail, psychodynamique du travail, sociologie du travail, ergonomie).
Les risques psychosociaux ont pris ces dernières années une importance considérable dont l’origine est souvent multifactorielle et laisse parfois démunis préventeurs et décideurs. De façon à y répondre au mieux, la méthodologie développée par CATEIS privilégie l’approche organisationnelle, systémique (facteurs en interaction) et probabiliste permettant une appréhension réelle des conditions de travail et des facteurs de risque.
Plus précisément, nous veillons à adopter une approche globale de la problématique combinant la prise en compte des dimensions suivantes :
- L’analyse de l’organisation du travail ;
- L’analyse de l’activité réelle ;
- L’analyse des mécanismes psychosociaux du point de vue des individus eux-mêmes.
Concrètement, le modèle d’analyse construit par CATEIS synthétise la façon dont nous appréhendons de façon dynamique et globale la complexité des modalités d’exposition aux risques psychosociaux.
« Notre expérience nous montre que cinq points sont à considérer : le choix d’une méthodologie adaptée à l’enjeu, le développement d’un processus participatif, l’association des préventeurs externes, les formes d’apprentissage permises par le déroulement de l’enquête, et la réflexion en amont (c’est -à-dire la stratégie d’action du CSE) ».
Quelle est la valeur ajoutée de Catéis par rapport aux autres cabinets ?
Les situations de travail et l’organisation du travail sont au cœur de l’approche développée par CATEIS. Il s’agit d’aller au-delà d’une perception centrée sur les individus et de privilégier une prévention en amont, se centrant sur les causes objectives.
Nous construisons des méthodologies adéquates d’évaluation et de prévention de ces risques en lien avec le contenu du travail, les conditions d’exercice de l’activité́, les pratiques réelles, l’organisation et les modes de management.
Mettre l’accent sur la fonction réelle de l’expertise qui va bien au-delà d’un apport ponctuel externe. Nous pensons qu’elle ne prend tout son sens que si elle permet à la fois production d’un savoir sur la situation et mise en œuvre d’une dynamique sociale.
Notre approche d’expertise joue un rôle dans le dialogue social, combien également elle est dépendante dans ses effets d’un ensemble de paramètres qui vont bien au-delà de l’aspect technique de la question.
Plus que sur l’apport d’une ‘vérité́’ experte et définitive (même si, encore une fois, la rigueur de la démarche, se doit d’être inattaquable) on doit juger de son efficacité à sa capacité à infléchir les modes d’appréhension de la problématique par les acteurs en présence.
Les RPS et les CSE
Les RPS constituent un champ d’action privilégié des CSE et de leur éventuelle CSSCT. D’une part l’instance a toute légitimité́ pour intervenir, d’autre part elle a la possibilité de promouvoir des approches s’appuyant sur l’analyse du travail réel des salariés.
La nouvelle commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE a été créée pour palier partiellement la disparition des CHSCT mais elle en diffère, notamment par l’absence de personnalité juridique propre. Contrairement au CHSCT, la CSSCT n’est pas autonome, elle est une commission du CSE dont elle est étroitement liée.
Quelques règles à rappeler…
- La CSSCT est obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts à partir de 300 salariés (article L. 2315-36 du code du travail). Dans une entreprise d’au moins 300 salariés divisée en établissements distincts, une CSSCT centrale est mise en place ainsi que des CSSCT locales dans tous les établissements distincts d’au moins 300 salariés.
- Dans les entreprises ou établissements inférieurs à 300 salariés, une CSSCT peut être mise en place de façon facultative soit par accord de l’employeur avec les délégués syndicaux, ou avec le CSE en l’absence de DS, soit par décision unilatérale de l’employeur
- Par ailleurs les entreprises sensibles (installations nucléaires, sites Seveso) doivent mettre en place une CSSCT quel que soit leur effectif. L’inspection du travail peut également imposer la mise en place d’une CSSCT compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise ou de l’agencement et de l’équipement des locaux.
- La Commission SSCT dispose, par délégation, des rôles attribués au CSE en matière de prévention de la santé sécurité et des conditions de travail à l’exception :
- Du recours à l’expert en cas de projet important ou de risque grave,
- Des attributions consultatives du CSE
- A ce titre, la Commission SSCT a pour objectif de préparer les réunions de délibération du CSE sur les thématiques relevant de la santé, sécurité et des conditions de travail.
