La vie d’un salarié dans une entreprise est souvent mouvementée et évolue au gré de sa vie personnelle. Ainsi, son contrat de travail, base de la relation de travail avec son employeur, évolue et change avec le temps.
Dans cet article, nous nous intéressons à ces évolutions de la relation contractuelle, soit du fait de la simple volonté d’une des parties soit du fait des différentes avancées législatives.
On verra donc dans un premier temps les modifications liées à la durée du travail pour s’attarder ensuite sur les modifications des autres clauses du contrat et finir sur la volonté de l’union européenne de créer plus de transparence dans les relations de travail.
La durée du travail : première source de modification du contrat de travail
En droit français, le contrat de travail est un contrat à durée indéterminée. Par exception, et uniquement dans des cas prévus par la loi, le contrat peut être à durée déterminée. Ça sera le cas, par exemple, pour le remplacement de salariés absents ou encore lorsque l’entreprise se trouve en accroissement temporaire d’activité.
La durée normale hebdomadaire est de 35 heures. Pour les contrats inférieurs à 24h/ semaine il faut que la demande soit faite par le salarié.
Là encore, par exception, un salarié peut se retrouver à travailler à temps partiel. Le travail s’effectue habituellement de jour et mais peut aussi s’effectuer de nuit. Mettre en place le travail de nuit nécessite que la loi le prévoie, par un accord de branche ou par accord de l’inspection du travail.
Ainsi, il n’est pas rare que durant sa carrière au sein d’une entreprise, un salarié puisse avoir des avenants liés à la durée de son contrat. Que ce soit parce que l’on transforme son CDD en CDI ou qu’il soit décidé à passer sa durée de travail à temps partiel.
Dans tous les cas, la nécessité d’un avenant reste primordiale et l’employeur ne pourra jamais imposer ces modifications au salarié.
Enfin, il est important de rappeler qu’un salarié à temps partiel ou travaillant de nuit sera prioritaire pour prétendre à un poste à temps plein ou un poste de jour s’il en fait la demande.
La modification de certaines clauses du contrat de travail : à quand la nécessité de l’accord du salarié ?
Dans un contrat de travail, lorsque l’on parle de modification, il faut faire la distinction entre modification substantielle du contrat de travail et modification des conditions de travail.
Les modifications substantielles du contrat de travail touchent toute modification liée à une clause déterminante pour la signature du contrat de travail. C’est le cas pour la durée du travail (comme vu en début d’article), la rémunération, la qualification ou encore le lieu de travail.
Lorsque l’employeur souhaite donc modifier l’un de ces éléments, il doit recueillir expressément le consentement du salarié.
A noter : Lors d’un accord de performance, l’employeur peut modifier unilatéralement ces éléments.
Il en sera de même lorsque l’employeur souhaite ajouter une clause au contrat de travail comme, par exemple, une clause de mobilité ou encore une clause de non-concurrence.
Si l’accord exprès du salarié est la norme lorsque l’on parle de modification du contrat de travail, il n’en est pas de même lorsque l’on parle de modification des conditions de travail.
Les modifications des conditions de travail vont être toutes les modifications faites dans la vie professionnelle du salarié qui n’entrainent pas de modification de la substance même du contrat de travail.
Deux grands exemples en la matière : le changement de lieu de travail et le changement de poste.
- Plus tôt dans cet article, nous avons vu que le lieu de travail est considéré comme un élément essentiel du contrat et donc que sa modification doit faire l’objet de l’accord exprès du salarié. La jurisprudence de la Cour de cassation est venue atténuer un peu ce principe dans le sens où si le changement de poste se fait dans le même périmètre géographique et dans le même bassin d’emploi, alors il ne s’agira pas d’une modification substantielle du contrat de travail mais bien d’une simple modification des conditions de travail. En d’autres termes, sauf dans le cas où il a été dit expressément que le salarié accepte de prendre le poste du fait du lieu, toute modification de ce lieu dans les cas cités précédemment ne sera pas soumis à acceptation du salarié. Celui-ci n’aura donc pas la possibilité de refuser cette modification.
- Pour le changement de poste, la solution va être la même. Cela peut paraitre surprenant car le poste est intimement lié au contrat de travail et à la volonté de contracter avec un employeur mais pourtant c’est bien ce qui ressort de la jurisprudence de la Cour de cassation.
Ainsi, dès lors qu’il n’y a pas de modification du lien hiérarchique, du degré de subordination avec la direction générale, de la qualification et de la rémunération, il ne s’agira que d’une modification des conditions de travail et ne sera donc pas soumis à acceptation exprès du salarié.
A noter : la règle est différente pour les salariés protégés pour lesquels toute modification des conditions de travail est soumise à acceptation exprès.
L’Union européenne : vers une obligation de transparence avec les salariés de plus en plus importante favorisant les modifications du contrat de travail
Sous l’impulsion européenne (Directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail prévisibles et transparentes dans l’UE), le gouvernement français vient de sortir le décret 2023-1004 du 30 octobre 2023 portant transposition de la directive.
En substance, ce décret vient obliger les employeurs à communiquer à ces salariés un certain nombre d’élément sur leurs relations de travail mais également à communiquer la liste des postes à pourvoir en CDI pour les salariés en CDD ou intérimaires justifiant de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise.
Ce décret permettra potentiellement de favoriser la bonne connaissance des conditions de travail des salariés et l’accès à certaines modifications mais également favoriser la possibilité de voir des CDD ou contrat d’intérim transformés en CDI et donc de lutter contre la précarité.
Il faut tout de même relativiser un peu l a portée de ce texte, dans le sens où il ne s’agit que d’une contrainte sur la délivrance d’information même si cela constitue une première étape vers le rééquilibrage des forces dans les relations de travail.
Du côté des salaires
Dans les mois qui viennent, il faudra en revanche, regarder de près la transposition de la directive 2023/ 970 du 10 mai 2023 portant sur la transparence salariale dans les entreprises. Directive dans laquelle, les employeurs devront communiquer dès le recrutement une fourchette de rémunération, niveau de rémunération ainsi que la progression des rémunérations dans l’entreprise.
La directive va plus loin pour les salariés déjà en poste car elle imposera une transparence sur les critères de fixation de la rémunération pour les salariés mais également la communication de certains éléments, transmise jusqu’à présent qu’aux représentants des salariés, tels que :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Enfin, cette directive prévoit un droit à indemnisation en cas de violation du principe d’égalité des rémunérations. Grâce à cette transparence, les salariés et candidats pourront soit demander des augmentations de salaires reposant sur des données de l’entreprise soit négocier leur rémunération de bonne foi avec les potentiels employeurs. La directive doit être transposée avant 2026 en France. Reste à savoir si la France trainera à la transposer et surtout quelles sanctions à l’encontre des employeurs en cas de non-respect sera prise.
Article rédigé par Kevin LE LAY – SOLUCIA SPJ
Infos : www.soluciaspj.fr
