Depuis le 1er janvier 2020 le Comité social et économique (CSE) remplace toutes les instances de représentation (les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT). Les élus de cette nouvelle instance disposent de plusieurs règles protectrices pour leur permettre d’exercer sereinement leurs fonctions. Tour d’horizon avec Solucia.
Cette protection s’applique aussi bien sur les modifications du contrat de travail de l’élu, que sur l’utilisation de ses heures de délégation ou encore face aux modes de rupture du contrat de travail.
Une protection pour toute modification de son contrat de travail
Durant son mandat, l’élu du CSE est protégé face à toute modification de son contrat de travail. En effet, alors que pour un salarié non protégé, une modification des conditions de travail n’est pas soumise à acceptation expresse, il n’en est pas de même pour un salarié protégé, pour lequel l’employeur doit recueillir son consentement exprès.
Il s’agit là d’un apport émis par la jurisprudence de la Cour de cassation pour éviter toute sanction déguisée à un salarié protégé. On pourra citer, à titre d’exemple les arrêts suivants : Cass. Crim. 26 novembre 1996 n°94-86.016 ou encore Cass. Soc. 2 mai 2001 n°98-44.624.
Une protection dans l’utilisation de ses heures de délégation
Il est logique que le législateur et la Cour de cassation aient mis en place des mécanismes pour protéger l’utilisation des heures de délégation des élus puisqu’elles lui permettent d’exercer leurs missions de représentant du personnel.
On distingue deux types de mécanisme de protection : un mécanisme de protection lié au contrôle par l’employeur de la prise d’heures de délégation et un mécanisme permettant une plus grande souplesse dans la prise effective des heures.
Un contrôle des heures par l’employeur encadré et limité
Durant son mandat, l’élu peut prendre ses heures de délégation quand il le souhaite sur son temps de travail sans en demander au préalable l’autorisation (Crim. 12 avril 1988 n°87-84.148). Cependant, la jurisprudence est venue poser quelques limites à ce principe en laissant à l’employeur la possibilité d’instaurer une information préalable (Soc. 18 janvier 1961 n°59-40.206) ou encore en instaurant le respect d’un délai de prévenance (Crim. 28 mars 1979 n°77-92.961).
En revanche, l’employeur ne peut pas annuler ou sanctionner la prise d’heures de délégation. Il ne peut pas non plus faire un contrôle a priori de la prise d’heures. Il pourra, en revanche, saisir le conseil des prud’hommes pour demander un contrôle a posteriori sur la prise des heures. Ce sera alors au juge de trancher si les heures ont été prises ou non dans le cadre du mandat de l’élu.
Enfin, lorsqu’un élu souhaite prendre ses heures de délégation en dehors de son temps de travail, les articles L2325-7 et L4614-6 du code du travail prévoient qu’il appartient au titulaire d’un mandat représentatif ou syndical, qui a utilisé ses heures de délégation en dehors de l’horaire normal de travail et sollicite leur paiement comme heures supplémentaires, de rapporter la preuve que leur prise en dehors de l’horaire normal de travail est justifiée par les nécessités du mandat.
Dans ce cas, c’est à l’élu de justifier de l’utilisation de ses heures. En plus de ce contrôle encadré et limité, le législateur a mis en place des mécanismes permettant d’assurer aux élus la possibilité de prendre leurs heures de manière beaucoup plus souple et effective.
Un mécanisme de protection permettant une souplesse dans la prise des heures
Afin de s’assurer qu’un élu puisse prendre effectivement ses heures pour remplir ses missions, le législateur a mis en place deux mécanismes lui permettant une certaine souplesse dans la prise des heures : la mutualisation et l’annualisation des heures de délégation.
La mutualisation des heures de délégation prévue aux articles L2315-9 et R2314-1 du code du travail est la possibilité de donner des heures de délégation à un élu titulaire ou suppléant. Ce mécanisme ne peut pas, en revanche, conduire un élu à avoir plus de 1,5 fois son nombre d’heures de délégation dans le mois. Il doit aussi prévenir son employeur au moins 8 jours avant la prise de ces heures.
Exemple : Dans une entreprise les élus du CSE ont 20 heures de délégation. Un élu qui n’a pas le temps d’exercer ses missions souhaite donner des heures à un autre élu titulaire. Il ne pourra alors lui donner au maximum que 10 heures et devra en informer son service RH.
L’annualisation des heures de délégation consiste au fait qu’un élu peut reporter d’un mois à l’autre ses heures de délégation dans les mêmes limites que pour la mutualisation à savoir que cela n’entraine pas un dépassement d’une fois et demie d’heures de délégation dans le mois. On parle ici de cumul d’heures. Attention cependant, ce cumul ne peut se faire que sur un maximum de 12 mois. Cette possibilité est prévue par l’article R2315-5 du code du travail.
Exemple : Dans une entreprise de 60 salariés, un membre du CSE ayant 18 heures mensuelles de délégation pourra reporter sur le mois suivant au maximum 9 heures de délégation pour disposer de 27 heures mensuelles.
Une protection liée à la rupture du contrat de travail
La protection de l’élu face à la rupture du contrat de travail s’applique aussi bien pour les licenciements que pour la rupture conventionnelle. Il n’existe en revanche pas de protection spécifique dans le cadre de la démission étant donné que c’est l’élu qui est à l’initiative de la rupture.
Une protection face au licenciement
Pour pouvoir licencier un élu du CSE, et de manière général un représentant du personnel, il existe une procédure spécifique à suivre prévue aux articles L2421-3 et L2421-4 du code du travail :
- Convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement
- Entretien préalable (5 jours ouvrables après la date de 1ère présentation de la convocation par la poste)
- Consultation du CSE
- Demande d’autorisation auprès de l’inspection du travail dans les 15 jours à compter de l’avis du CSE
- Notification du licenciement (uniquement si l’inspection du travail autorise le licenciement)
Ainsi, la procédure de licenciement est prolongée du fait de la consultation du CSE sur le licenciement à prononcer mais également du fait de la demande d’autorisation faite à l’inspection du travail.
Une protection étendue à la rupture conventionnelle
La rupture conventionnelle est un accord entre le salarié et l’employeur pour mettre fin à la relation contractuelle qui les lie. On pourrait alors penser que si l’initiative vient des deux parties, alors il n’y a pas de nécessité de rajouter une protection plus accrue lorsque la rupture conventionnelle touche un élu.
Pour autant, le législateur, afin de protéger au mieux l’élu, a décidé d’accorder un délai plus long de contrôle pour l’inspection du travail.
Pour rappel, la procédure de rupture conventionnelle est la suivante :
- Entretien et accord entre les parties (signature de la convention)
- 15 jours calendaires de délai de rétractation
- Télétransmission de la demande de rupture conventionnelle
- 15 jours ouvrables de délai de traitement par l’administration
- Rupture effective du contrat de travail
Dans le cas d’une rupture conventionnelle d’un élu, le CSE doit, là encore, être consulté avant la signature de la convention et le délai de traitement passe de 15 jours à 2 mois afin de s’assurer qu’on ne soit pas en présence d’un licenciement déguisé ou encore que la rupture ne soit pas une sanction du fait du mandat du salarié.
Enfin, il est important de noter que la protection face aux ruptures du contrat de travail continue à courir 6 mois après la fin du mandat de l’élu.
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