Dès lors qu’il a un an d’ancienneté, un salarié – père ou mère – peut bénéficier d’un congé parental d’éducation à l’occasion de la naissance d’un enfant jusqu’à ses 3 ans, ou en cas d’adoption d’un enfant âgé de 16 ans maximum. Voici quelques règles à respecter.
Faire sa demande à son employeur
Le salarié concerné doit en faire l’information auprès de l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre remis contre décharge en l’informant de la date de démarrage et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de son congé.
S’il souhaite prendre ce congé immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption, il doit donner cette information au moins un mois avant le terme du congé et sinon dans le cas contraire au moins 2 mois avant le début du congé parental.
Les modalités du congé parental
Le congé parental peut être total ou à temps partiel, avec un minimum de 16 heures de travail hebdomadaires. Le salarié effectue tout d’abord une demande pour une première phase dont la durée maximale ne peut dépasser un an. Ensuite, il peut demander au maximum deux prolongations celles-ci doivent être signalées à l’employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu, toujours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise contre récépissé.
Quelles que soient les modalités choisies par le salarié, le congé parental prend fin au plus tard au 3ème anniversaire de l’enfant.
Attention, en cas d’adoption, les conditions diffèrent ! A l’arrivée dans le foyer d’un enfant de moins de 3 ans, le congé parental prend fin à l’expiration d’un délai de 3 ans à compter de l’arrivée au foyer de l’enfant ; si l’enfant adopté est âgé entre 3 et 16 ans, le congé ne peut excéder une année à compter de l’arrivée au foyer.
Bien informer son employeur pour ne pas risquer le licenciement
Dans un arrêt du 3 mai dernier, la chambre sociale de la Cour de Cassation a eu l’occasion de préciser qu’à l’issue du congé initial, si le salarié n’a pas présenté une demande de prolongation, il se trouve en situation d’absence injustifiée et qu’à défaut de répondre aux mises en demeures de reprendre le travail, l’employeur peut le licencier pour faute (Cass. Soc. du 3 mai 2016, n°14-29190).
Ainsi donc, le congé parental ne peut donc être considéré comme tacitement prolongé et le salarié se doit donc d’informer l’employeur de cette prolongation, au risque d’être considéré en situation d’absence injustifiée.
Il est à noter par contre que par le passé, la Cour de Cassation a considéré que le non-respect des conditions de forme et du délai de prévenance d’un mois cités ci-dessus ne prive pas pour autant le salarié du droit de prendre ou prolonger son congé. En effet ces formalités ne sont pas considérées comme des conditions d’ouverture du droit à obtenir ou prolonger le congé parental mais seulement comme un moyen de preuve de l’information de l’employeur (Cass. Soc. du 25 janvier 2012, n°10-16369 ; Cass. Soc. du 1er juin 2004, n°02-43151).
Le congé parental : un droit
En résumé, le salarié bénéficie d’un droit au congé parental total ou à temps partiel. L’employeur ne peut pas lui interdire le bénéfice de ce congé ou sa prolongation au motif qu’il n’a pas respecté les formalités légales de son information. Par contre, le salarié se doit d’informer l’employeur de sa décision et qu’il puisse justifier de cette information. A défaut, l’employeur peut le considérer en situation d’absence injustifiée et prendre les décisions en conséquence.
Christophe LOYET – Directeur de Mission GROUPE LEGRAND
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