Le nom sonne bien, comme une disposition ‘moderne’. Elaborée en 2017, cette possibilité offerte aux entreprises avait jusqu’alors peu servie. Avec la crise sanitaire, il en va tout autrement.
Les entreprises se sont accaparé l’Accord de performance collective (APC), qui apporte une large flexibilité au monde économique. Analyse de Maître Barbara Vrillac, avocate.
L’accord de performance collective, comme son nom l’indique est un ‘accord’ créé par une des ordonnances Macron du 22 septembre 2017. L’objectif qui a prévalu à sa création était la préservation de l’emploi de l’entreprise, le temps d’une crise passagère.
Le principe semblait simple : quand l’entreprise subit des difficultés passagères, mieux vaut aménager la durée de travail, la rémunération ou la mobilité de salariés, c’est-à-dire apporter de la flexibilité au travail, plutôt que de licencier…
Ce dispositif a été très peu utilisé jusqu’à la crise sanitaire : au 31 mai 2020, seuls 360 accords avaient été signés depuis leur création. Avec la crise sanitaire, les entreprises ont pour lui un véritable engouement.
« Les primes, le 13ème mois, peuvent être supprimés par cet accord de performance collective » explique Maître Barbara Vrillac. « Il faut savoir que les dispositions prises lors d’un accord de performance collective priment sur le contrat de travail individuel. Même le lieu de travail ou la fonction peuvent être changés ».
Et la pression est très présente pour les syndicats ou les élus de CSE qui se retrouvent devant des employeurs sans aucune obligation de revenir à la fin de la ‘crise’ à la situation d’avant l’accord. « Dans ce contexte où l’on demande à tous de ‘faire un effort’ pour préserver les emplois, on pourrait s’attendre à un engagement de la part des entreprises de ne pas licencier si un tel accord était signé. Or, nous sommes face à des entreprises qui certes ont connu cette année une très mauvaise passe sur le plan économique, mais qui ne souhaitent pas s’engager non plus à la préservation des emplois ».
Fort de 30 années d’expérience en droit social, le cabinet Vrillac a une image de cabinet ‘militant’ qui lui colle à la peau.
« Nos clients aiment bien notre côté guerrier, nous faisons tout pour que les élus de salariés et les syndicats puissent protéger les intérêts des salariés. Cela fait partie de notre ADN et l’accord de performance collective peut être un outil très violent vis-à-vis des salariés. Le contexte n’est pas favorable aux salariés et les entreprises savent parfaitement utiliser leur corde sensible qui est celle du maintien des emplois. Sauf que si l’entreprise licencie ces mêmes salariés plusieurs mois après qu’ils aient accepté une baisse de salaire et une annulation de toutes leurs primes, ils sont doublement perdant puisque les allocations de retour à l’emploi sont calculées sur les dernières fiches de paie ».
Et du côté individuel aussi, la marge de manœuvre du salarié est très mince. S’il accepte l’accord, il diminue souvent drastiquement son niveau de vie ; s’il n’accepte pas l’entreprise a deux mois pour le licencier et ce licenciement est effectué dans des conditions assez défavorables pour lui, puisqu’il est licencié pour un ‘motif réel et sérieux’ et non pas pour un motif économique, qui est le seul à vraiment protéger le salarié.
« Nous pensons qu’il est important que les syndicats et CSE soient bien accompagnés par un avocat à qui les entreprises proposent de signer un accord de performance collective, afin qu’il soit équilibré pour les salariés, par rapport aux avantages que l’entreprise peut en retirer ».
Cabinet Vrillac
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