La femme qui travaille a acquis des droits pour faire de cette période de maternité, un moment privilégié d’épanouissement. La loi la protège alors.
Le congé maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée doit avertir son employeur à l’oral ou par lettre recommandée et fournir ses dates d’absence présumées de début et fin de congé.
La loi protège les femmes contre toute forme de discrimination pour cause de grossesse. Une salariée en congé de maternité bénéficie d’une protection dite « absolue » qui interdit un licenciement jusqu’à la fin du congé, les éventuels congés payés pris immédiatement derrière et pendant les 10 semaines suivant l’expiration des deux périodes précédemment citées.
Durant cette période, aucun licenciement ne peut lui être notifié ou prendre effet sous peine de nullité. Mais, qu’en est-il de la lettre de convocation à un entretien préalable au licenciement ?
Arrêt de la Cour de cassation
Un arrêt de la Cour de cassation du 29 novembre 2023 nous apporte la réponse (Cass. Soc., 29 nov. 2023, n° 22-15.794 FS-PB). Rappel des faits :
Une salariée est en congé maternité puis en congés payés du 8 septembre 2017 au 24 janvier 2018. Le 16 janvier 2023, l’employeur lui adresse une convocation à un entretien préalable à son éventuel licenciement, pour motif économique. L’entretien préalable étant fixé le 10 avril 2018, soit après la période de « protection particulière ».
La salariée signe un contrat de sécurisation professionnel (CSP) et quitte l’entreprise. La salariée saisit la justice pour demander la reconnaissance d’un licenciement nul, en raison de la violation de la période « particulière de protection ».
La Cour de cassation donne raison à la salariée. La Cour de cassation précise dans son arrêt du 29 novembre 2023 que « l’employeur ne peut engager la procédure de licenciement pendant la période de protection, notamment en envoyant la lettre de convocation à l’entretien préalable. Un tel envoi constitue une mesure préparatoire au licenciement, peu importe que l’entretien ait lieu à l’issue de cette période ».
« La lettre de convocation doit contenir l’indication non équivoque qu’un licenciement est envisagé. Dès lors, c’est un véritable acte ayant des conséquences juridique ».
Comment doit se passer le retour de la salariée dans l’entreprise ?
La salariée doit bénéficier d’un examen du médecin du travail qui signe sa reprise.
L’employeur doit accorder un entretien professionnel à la salariée portant sur ses perspectives d’évolution professionnelle qui doit donner lieu à la rédaction d’un document : une copie doit être remise à l’intéressée.
L’employeur doit assimiler la durée de ce congé à du travail effectif concernant son ancienneté. À son retour de congés, l’employeur doit réaffecter la salariée dans son précédent emploi ou un emploi similaire. La rémunération doit rester au minimum, équivalente.
Droit de quitter l’entreprise et d’y revenir
La salariée en CDI peut rompre son contrat de travail sans préavis si cette rupture est motivée par le souhait d’élever son enfant. Elle doit prévenir au moins 15 jours avant sa date de départ. Cette possibilité lui est offerte dans un délai de deux mois après la date de naissance de l’enfant.
Pendant une année après son départ, l’ancienne salariée peut demander à réintégrer l’entreprise : elle bénéficie d’une priorité de réembauche pour des emplois en adéquation avec ses qualifications.
Article rédigé par CEOLIS, l’expert-comptable du CSE – www.groupe-ceolis.fr
