BDES : quelles évolutions en 2019 ?

La base de données économiques et sociales (BDES), parfois aussi appelée base de données unique, a été instituée dans le Code du travail, par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. A partir de janvier 2019, de nouvelles informations doivent être intégrées à cette base de données.Fotolia_RelCliDigit

La BDES, mise à disposition des élus du personnel par la direction de l’entreprise, est le socle qui sert aux trois grandes consultations annuelles récurrentes du CSE (comité social et économique) dans l’entreprise concernant :
• La situation économique et financière,
• La politique sociale,
• Les orientations stratégiques.
Rappel : Dans le cadre de l’information / consultation du CSE, les élus disposent d’un certain délai pour rendre leur avis (entre 1 et 3 mois). La Cour de cassation a estimé, dans un arrêt récent, que le délai de consultation ne peut pas commencer à courir, en l’absence de BDES. La conséquence est donc redoutable !

De nouvelles informations, relatives à la formation professionnelle, doivent figurer dans la base de données économiques et sociales concernant :
• Les investissements en formation ;
• Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
• Les bilans sur les actions comprises dans le plan de formation et la mise en œuvre du CPF ;
• Le nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.

À partir du 1er janvier 2019, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur doit également mettre à la disposition des élus, des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

De nouvelles informations relatives à l’égalité de rémunération doivent aussi figurer dans la base.
Les indicateurs à renseigner sont les suivants :
1 • écart de rémunération entre les femmes et les hommes calculé à partir de la moyenne des rémunérations des femmes comparé à celle des hommes ;
2 • écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
3 • écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes ;
4 • pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité ;
5 • le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
6 • le niveau de résultat obtenu par l’entreprise (note sur 100).
Il faudra y intégrer des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Rappelons en effet que les employeurs d’au moins 50 salariés vont devoir publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui doivent encore être définies par un décret toujours attendu. Si les résultats de l’entreprise, au vu des indicateurs, sont inférieurs au niveau qui sera défini par décret, elle devra se mettre en conformité au risque d’une pénalité.

A noter : seules les entreprises de plus de 250 salariés sont concernées par cette nouvelle obligation dès 2019. Elle ne s’appliquera en effet qu’en 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

Les membres du CSE doivent s’approprier cette base de données économiques et sociales, qui est devenu l’outil indispensable du dialogue social dans l’entreprise.

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