La crise sanitaire que nous subissons depuis plusieurs mois a engendré une crise économique dont les effets vont réellement commencer à se sentir cet automne et une situation inédite sur le plan des relations sociales. Explications et perspectives.
Retour en quelques dates sur la période…
C’est en novembre 2019 que le premier cas de Covid-19 que le coronavirus a été signalé en Chine, à Wuhan. Rapidement, d’autres cas sont apparus. Le marché d’animaux sauvages de la ville est accusé d’être le point de départ de l’épidémie ; il va être fermé. Mais l’épidémie démarre et l’OMS s’accapare le sujet de cette pneumopathie apparue à Wuhan et annonce sa propagation, d’abord en Thaïlande puis au Japon. Les symptômes de la maladie évoquent une maladie respiratoire aigüe : fièvre, toux, rhume. Les formes les plus sévères entraînent la mort des plus fragiles. Le 23 janvier, 12 millions d’habitants de Wuhan ont interdiction de quitter la ville.
En France, le 16 janvier est identifié le premier malade : un chinois de 80 ans. Puis le 24 janvier, le compte est à 3 malades. Le 26 janvier le gouvernement décide de rapatrier les ressortissants français de Wuhan et le 30 janvier Air France suspend ses vols vers la Chine… Le 14 février, la France connaît le 1er décès hors d’Asie. Le 8 mars, le cap des 1000 cas est franchi en France. C’est le 12 mars qu’Emmanuel Macron s’exprime pour la 1ère fois et annonce la fermeture des crèches, écoles, collèges, lycées et universités. Puis, le 16 mars, dans une deuxième allocution télévisée, le président annonce le confinement. Le 17 mars, tout s’arrête. C’est le 13 avril que nous apprenons que le déconfinement commencerait le 11 mai et serait progressif.
La loi d’urgence du 23 mars 2020 pour faire face au Covid-19
Cette loi a créé un nouveau dispositif d’état d’urgence lié à un péril sanitaire, en organisant un fonctionnement institutionnel exceptionnel ; elle autorise aussi le Gouvernement à statuer, seul, par voie d’ordonnances pour définir les mesures exceptionnelles idoines, dans des domaines relevant en temps normal de la compétence du Parlement.
La création d’un nouvel état d’urgence
Les mesures qui peuvent être prises par le Premier Ministre dans ce cadre concernent la restriction ou l’interdiction de circulation des personnes, ordonner la mise en quarantaine de personnes affectées, ordonner la fermeture provisoire de certaines catégories d’établissement recevant du public, limiter ou interdire les rassemblements, ordonner la réquisition de biens ou services nécessaire à la lutte contre le péril sanitaire, etc.
Cette loi prévoit une durée de cet état d’urgence de 2 mois, alors même que le régime commun prévoit une période d’un mois seulement.
La loi détaille ensuite les très nombreuses mesures, relevant d’ordinaire du domaine législatif, qui pourront être prises par le biais d’ordonnances gouvernementales, et donc sans débat devant les assemblées du Parlement. Les dispositions faisant évoluer les élections municipales en ont fait partie, et les mesures économiques aussi. Il y a bien sûr eu les mesures d’aides aux entreprises et aux entrepreneurs, comme les mesures de soutien à la trésorerie et d’un fonds financé notamment par les régions, ou le recours au chômage partiel.
Plus préoccupantes sont les mesures prises envers le droit du travail…
Cette loi a permis aux employeurs notamment de permettre à un accord de branche ou d’entreprise d’autoriser l’employeur à imposer ou modifier les dates des congés payés des salariés, dans la limite de 6 jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance ; à tout employeur d’imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction de temps de travail et des jours de repos ; de déroger aux règles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical, même s’il s’agit de règles d’ordre public pour les secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique et sociale ; de modifier les dates et modalités de versement des sommes dues au titre de l’intéressement et de la participation ; d’aménager la réglementation en matière de rémunération et de cotisations sociales relatives aux stagiaires.
Les mesures prises dans ce cadre ont pris fin dès l’issue de l’état d’urgence sanitaire le 10 juillet 2020. Cet état d’urgence sanitaire est suivi durant quatre mois d’un régime transitoire défini par la Loi organisant la sortie de l’état d’urgence sanitaire.
Des mesures restrictives de droit commun peuvent ainsi, en cas de reprise de l’épidémie de Covid-19, être mises en place jusqu’au 30 octobre, comme des restrictions sur la circulation des personnes, sur l’accès aux transports en commun (port du masque, capacité d’accueil maximum), sur la fermeture au public dans certains établissements, sur l’obligation de réaliser un test sérologique pour les voyages en avion ou sur le droit de se rassembler.
Quel dialogue social ?
Le CSE joue un rôle particulièrement important dans la situation que nous connaissons actuellement. Le site du gouvernement précise que le CSE « devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques ».
Ainsi, le CSE déjà sollicité pendant le confinement devra encore dans les prochains mois, intervenir eu égard à la situation exceptionnelle que nous vivons.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le CSE doit donner son avis sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, comme la durée du travail, les conditions de travail, la formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité des salariés.
Il a donc été consulté lors de la mise en place de l’activité partielle, qu’elle soit sur site ou à distance. Avec la progressive reprise de l’économie, les entreprises se posent la question de maintenir tout ou partie des salariés en activité partielle. Pour en juger, les élus doivent se procurer auprès de l’entreprise toutes les informations liées à son activité et à ses perspectives. Surtout, le CSE doit faire valoir ses droits, qui restent entiers. Il doit faire jouer son droit d’alerte économique afin de pouvoir mandater un expert-comptable qui mieux que quiconque saura leur livrer la réalité économique de l’entreprise. Dans le meilleur des cas, si les perspectives économiques sont bonnes, ils doivent s’assurer des conditions de la reprise de l’activité. Les salariés ne doivent pas avoir à choisir entre santé et salaire !
A noter : Il suffit au CSE de deux de ses membres d’émettre une demande motivée pour réunir le comité sur des sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
La poursuite des réunions de CSE
Que votre entreprise reprenne normalement son activité, que du chômage partiel persiste ou qu’une partie des salariés soit cantonnée à du télétravail, les réunions de CSE doivent se poursuivre à leur rythme habituel. Et plus, en cas d’évolutions significatives des conditions de travail, d’un accord de compétitivité, d’un PSE…
De plus en plus, les nouvelles technologies viennent à la rescousse afin que les réunions professionnelles puissent se tenir, notamment à travers la visioconférence. Il en est ainsi des Codir, et les CSE doivent eux aussi s’adapter à ce mode de travail. Il est néanmoins essentiel de veiller à ce que le principe de loyauté de la négociation collective soit respecté et que les négociations soient menées collectivement.
Ainsi, l’ensemble des parties à la négociation doit être convoqué aux réunions. Si des réunions bilatérales sont possibles, toutes les parties doivent être présentes lors des principales étapes de la négociation. En effet, la Covid-19 ne doit pas être l’excuse de négociations confidentielles : les représentants des salariés doivent pouvoir s’exprimer et débattre. En revanche, si la réunion est organisée sous forme de visioconférence, il est absolument nécessaire de bien la préparer en amont, à la fois sur le fond, mais aussi sur la forme. Attention aux solutions en ligne non sécurisées, hébergées à l’étranger ; attention à la qualité d’image et de son pour que chacun puisse également aux autres participer ; attention au respect de chacun dans son expression…
Élection du CSE, quels changements ?
Il y a d’abord eu à compter du 12 mars, la suspension des élections professionnelles. C’est-à-dire que les entreprises en infraction et n’ayant pas organisé à cette date l’élection des représentants du personnel au CSE (à compter du 12 mars 2020, pour les processus engagés avant le 2 avril – date de publication de l’ordonnance, mais non achevés et à compter du 2 avril dans les entreprises tenues d’organiser les élections depuis cette date ou qui auraient dû le faire avant, mais qui ne les ont pas organisées) sont donc dispensés provisoirement de la mise en place du CSE. Attention, les salariés n’ont pas été privés de représentation du personnel puisque l’ordonnance proroge de plein droit les mandats des représentants du personnel en cours. La fin de la période de suspension est fixée au 31 août 2020 inclus. Mais compte tenu des délais prévus pour la communication de ces élections, il est possible que certaines élections soient repoussées de plusieurs mois…
Les délais de consultation des CSE ont changé !
L’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 (JO du 23 avril) prévoit, à son article 9, que les délais de consultation du CSE sur les décisions de l’employeur qui ont pour objectif de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation de l’épidémie de covid-19 sont réduits exceptionnellement. Il en va de même pour les délais prévus lorsque le CSE recourt à une expertise. Le gouvernement considère que les délais de consultation actuellement prévus, qu’ils soient conventionnels ou supplétifs (un mois ou jusqu’à trois mois en cas d’expertise), sont trop longs pour permettre une reprise rapide de l’activité.
Attention, les PSE, les accords de performance collective, et les consultations récurrentes ne sont pas concernés par cette ordonnance. Sont donc susceptibles d’être concernés par ces nouveaux délais, toutes les procédures relatives aux aménagements importants modifiant les conditions d’emploi et de travail, la santé et la sécurité, comme par exemple : les plans de reprise d’activité ou les aménagements portant sur les congés ou l’organisation du travail liés au COVID 19. Peuvent aussi être concernés : les plans de départs volontaires et la rupture conventionnelle collective.
