La mise en place d’un PSE (plan de sauvegarde de l’emploi) est une obligation de l’employeur lorsqu’il licencie au moins 10 salariés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés.
Un PSE est proposé lors d’un licenciement économique. C’est-à-dire que le motif est inhérent à : la suppression ou la transformation d’emplois ; une modification refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail consécutive à des difficultés économiques caractérisées, des mutations technologiques, une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ou encore la cessation d’activité de l’entreprise. La loi (Art. L.1233-4 du code du travail) stipule également que le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national de l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie.
Aménager les conditions d’exécution du PSE
Quelle que soit la voie choisie par la direction pour mettre en place son projet : signature d’un accord avec un syndicat majoritaire ou document unilatéral, le CSE peut être force de proposition. Il peut être assisté par un expert-comptable qui rédigera un rapport d’analyse des conditions proposées et suggérera des solutions alternatives. Cette mission est rémunérée à 100% par l’employeur.
Dès l’énoncé du motif, le CSE doit faire preuve de vigilance. En effet les difficultés de l’entreprise ne suffisent pas à justifier un licenciement économique si elles ne sont pas partagées par l’ensemble de son secteur d’activité. Mais si le secteur d’activité connaît de réelles difficultés, le fait que la société qui licencie ait des résultats bénéficiaires n’enlève pas le caractère réel et sérieux du licenciement.
Le reclassement
Dans sa recherche d’une solution pour les salariés, l’employeur doit tout mettre en œuvre pour rechercher et proposer un autre poste aux salariés. Le licenciement n’est donc possible que quand toutes les possibilités de reclassement en interne sont épuisées et que tous les efforts de formation et d’adaptation auront été réalisés. Le reclassement interne s’envisage au niveau du groupe d’appartenance et non à la seule entreprise impactée par le PSE (sur des postes équivalents ou inférieur). Il peut être accompagné de mesures incitatives (financières et d’organisation) : prime, complément de salaire, aide au déménagement, aide à la recherche d’emploi pour le conjoint, etc.
Le PSE peut aussi inclure des mesures de reclassement externe, quand il n’existe pas de possibilité de reclassement interne. Dans ce cadre, il est important que le CSE accompagne les salariés et contrôle les critères des offres valables d’emploi (OVE) : leur nombre, la réalité de la promesse d’embauche, le salaire et les solutions proposées en cas de refus du salarié.
Sur l’incidence post PSE au sein de l’entreprise
Le CSE pourra apprécier si le nombre de suppressions de poste est bien dimensionné au regard de l’organisation et de l’activité restante. En se faisant assister par un expert-comptable, il pourra aussi mesurer à l’aide d’entretiens individuels et/ou collectifs, les conséquences du projet sur les conditions de travail des salariés à l’issue de la réorganisation.
Les conditions financières
Une indemnité supralégale ou une indemnité transactionnelle sont-elles prévues ?
En somme, le PSE est un processus complexe qui nécessite une analyse approfondie des conditions et des mesures proposées. L’assistance d’un expert-comptable peut s’avérer essentielle pour garantir la justesse et l’équité du plan, et le CSE a un rôle crucial à jouer pour protéger les intérêts des salariés tout au long du processus.
Depuis 20 ans, TANDEM EXPERTISE accompagne les représentants du personnel dans l’analyse de projets de PSE. Il intervient pour :
|
Plus d’infos :
T. : 01 55 42 22 22
