Pouvoir d’achat : et si vous commenciez par vérifier la paie ?

Avant de négocier de nouvelles primes ou de rechercher le meilleur partenaire ASC, il faudrait vérifier que les salariés perçoivent bien ce qui leur est dû ! C’est ce que nous apprend AKP Conseils qui propose aux CSE deux leviers très concrets : l’analyse des rémunérations et l’audit des bulletins de paie…

81 % des salariés craignent une erreur sur leur bulletin de paie. Une inquiétude qui n’a rien d’anecdotique puisque, de l’autre côté, 84 % des décideurs chargés de la paie reconnaissent que des erreurs se sont déjà produites dans leur entreprise. C’est l’un des enseignements du baromètre réalisé en 2025 par l’Ifop pour S4S Payroll Management auprès de 1 107 salariés et 378 responsables de la paie. Plus révélateur encore : seuls 15 % des salariés estiment très bien comprendre leur bulletin. Et 74 % des responsables paie considèrent que la complexité croissante des règles sociales rend leur métier difficile. Pour 37 %, cette complexité génère même des incompréhensions avec les salariés.

Vérifier d’abord ce qui est déjà dû

Pour AKP Conseils, ces chiffres ouvrent une piste d’action parfois insuffisamment explorée par les CSE. Lorsqu’on parle de pouvoir d’achat, les élus pensent naturellement NAO, augmentation des salaires, primes, participation, intéressement, voire chèques cadeaux. Mais avant de chercher de nouvelles enveloppes, pourquoi ne pas vérifier que les rémunérations et les éléments de paie existants sont correctement calculés ? Le cabinet d’expertise comptable spécialisé dans l’accompagnement des CSE intervient notamment, dans le cadre de l’analyse de la politique sociale, sur deux sujets : l’analyse des rémunérations et l’audit des bulletins de paie. Le premier permet de rechercher des écarts à poste équivalent, d’étudier la répartition des primes et des augmentations entre salariés ; le second de contrôler certains calculs, comme les indemnités de congés payés ou les indemnités journalières de Sécurité sociale.

Rémunérations : comparer ce qui est comparable

Analyser les rémunérations ne consiste pas simplement à placer d’un côté les salaires des femmes et de l’autre ceux des hommes. Il faut regarder les postes, les niveaux de responsabilité, les salaires de base, mais aussi les primes et les différents éléments de rémunération. L’enjeu est de faire apparaître d’éventuels écarts à situation comparable et, surtout, de pouvoir demander à l’employeur de les expliquer. Un travail particulièrement d’actualité avec la nouvelle loi sur la transparence salariale. Le projet de loi de transposition de la directive européenne, présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, prévoit notamment de mesurer les écarts entre femmes et hommes appartenant à une même catégorie de travailleurs exerçant un « travail de même valeur ». Pour les élus, l’intérêt est aussi de disposer d’une photographie beaucoup plus précise avant d’aborder une négociation. Un salarié subissant un écart sur son salaire de base sera doublement pénalisé : sur son salaire de base, mais aussi sur la participation et l’intéressement car ces allocations sont souvent basées sur le salaire…

La fiche de paie simplifiée ne raconte pas tout

Deuxième terrain d’investigation : le bulletin de paie. Sa présentation simplifiée facilite certes la lecture du document remis au salarié, mais elle ne donne pas toujours aux élus les informations nécessaires pour vérifier des calculs complexes. Dans le cadre de son audit, AKP Conseils travaille donc sur les données détaillées de paie. La méthode consiste à procéder par sondage, car il serait irréaliste de contrôler individuellement tous les bulletins d’une entreprise. AKP Conseils sélectionne des cas et rapproche notamment les données de l’année étudiée de celles de l’année précédente. Les informations sont anonymisées. Lorsqu’une anomalie susceptible de concerner une population de salariés est détectée, le sujet peut alors être porté auprès de l’employeur afin qu’il examine l’ensemble des personnes concernées et, le cas échéant, procède aux régularisations.

Congés payés : quelques centaines d’euros peuvent compter

Parmi les erreurs rencontrées par AKP Conseils figure notamment le calcul de l’indemnité de congés payés. Le sujet est technique : selon les situations, la comparaison entre les méthodes de calcul applicables peut aboutir à un montant plus favorable au salarié. Sur un dossier récent cité par le cabinet, l’écart détecté atteignait entre 400 et 500 euros par an et par salarié concerné. Lorsqu’une régularisation porte sur plusieurs années (3 ans selon le code du travail), le montant récupéré peut alors dépasser 1 000 euros. Ce cas ne permet évidemment pas d’en déduire un montant moyen pour toutes les entreprises, mais il illustre l’intérêt financier qu’un contrôle ciblé peut représenter. L’audit peut également faire apparaître des erreurs sur des primes conventionnelles ou contractuelles, sur certaines variables de rémunération ou sur les IJSS. Des anomalies parfois modestes individuellement, mais qui prennent une autre dimension lorsqu’elles sont répétées ou concernent plusieurs salariés. Les rémunérations comportant une part variable, comme celles de certains commerciaux, nécessitent également une vigilance particulière.

Un expert pour parler le même langage que l’employeur

Pour un élu, vérifier seul ces mécanismes est particulièrement difficile. Les réponses des services RH ou paie sont nécessairement techniques et les règles se superposent : Code du travail, convention collective, accords d’entreprise, contrats et paramétrage du logiciel de paie. L’intérêt de l’expert-comptable est alors de prendre en charge l’analyse technique et de confronter directement ses constats aux données de l’entreprise. AKP Conseils accompagne ainsi les élus pour décrypter les informations sociales, identifier les enjeux, préparer leurs questions et suivre les réponses apportées par la direction. Dans le cadre de la consultation récurrente sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’expertise peut notamment porter sur les rémunérations, l’égalité professionnelle et certains éléments de paie. AKP Conseils indique que cette mission est prise en charge à 100 % par l’employeur lorsqu’elle relève de ce cadre légal ; le fondement et le périmètre de l’expertise doivent donc être correctement définis.

Pas besoin d’attendre les prochaines NAO

Pour le CSE, l’intérêt est aussi d’agir sans faire systématiquement du pouvoir d’achat un sujet réservé à la prochaine négociation salariale. L’analyse des rémunérations et de la paie peut être intégrée au travail sur la politique sociale et permettre aux élus d’arriver ensuite aux discussions avec des éléments chiffrés et objectivés. Cela est d’autant plus pertinent pour les élus du CSE dans des entreprises sans délégué syndical. La transparence salariale rend cette démarche d’autant plus pertinente. Le dispositif français, actuellement en cours d’adoption, prévoit une montée en charge progressive : l’Index égalité professionnelle actuel doit encore être maintenu en 2027 avant le passage aux nouveaux indicateurs à partir de 2028 dans le secteur privé. Les CSE ont donc intérêt à commencer dès maintenant à questionner leurs données de rémunération plutôt qu’à attendre l’entrée en application des nouvelles obligations. Et lorsqu’une erreur de paie ou un écart injustifié est identifié puis régularisé, le résultat est immédiatement lisible pour les salariés : l’argent revient directement sur leur bulletin de salaire. Une voie parfois plus rapide et plus concrète que d’attendre l’issue d’une négociation pour commencer à agir sur le pouvoir d’achat !