Tout salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur quand il se sent face à un danger grave et imminent. Dans ce même cadre, les représentants du personnel au CSE peuvent individuellement exercer un droit d’alerte.
Ce que dit la loi
En cas de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié est en droit de suspendre son activité après avoir avisé l’employeur de ce danger (art. L. 4131-1 du Code du travail). Il suffit que le salarié ait un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé pour qu’il déclenche la procédure de retrait (Cass. soc. 23 avril 2003, n° 01-44806, BC V n° 136). L’employeur ne peut pas sanctionner le salarié qui exerce ce droit et ne peut pas cesser de lui verser sa rémunération (L. 4131-3 du Code du travail).
Mais qu’est-ce qu’un danger grave et imminent ?
L’appréciation est individuelle. Mais chaque fois qu’un danger est susceptible de produire un accident ou une maladie entraînant la mort ou paraissant devoir entraîner une incapacité permanente ou temporaire ; chaque fois qu’un danger est susceptible de se réaliser rapidement, le salarié peut faire valoir son droit de retrait.
Durant cette période de ‘retrait’, qui peut durer jusqu’à ce que l’entreprise ait éloigné ce danger, le salarié est payé normalement par l’entreprise. Celle-ci peut contester le droit de retrait en arguant d’une suspicion d’abus d’exercice de ce droit : le litige est alors tranché devant le tribunal des prud’hommes.
Dans le cas de la Covid-19, l’exercice du droit de retrait peut permettre au salarié de protéger sa santé s’il est exposé au risque de contracter le coronavirus. Si les salariés considèrent que les mesures mises en place dans leur entreprise ne sont pas suffisantes pour les protéger, la simple évocation d’un exercice collectif du droit de retrait peut parfois suffire à créer un rapport de force avec l’employeur afin de le convaincre de prendre des mesures supplémentaires pour protéger les salariés et limiter la propagation du virus (mesures barrières, diminution de l’activité, annulation de certains déplacements, etc.).
Néanmoins, le gouvernement a recommandé et diffusé des mesures de prévention et de protection. Dès lors qu’un employeur suit ces recommandations, le salarié ne pourrait a priori pas invoquer le droit de retrait, même si in fine, c’est au conseil des prud’hommes de décider… En revanche, l’employeur qui ne mettrait pas en œuvre ces recommandations, peut naturellement être face au droit de retrait de ses salariés par exemple s’il refuse le télétravail alors qu’il est possible, s’il ne met pas en place de protections en cas d’accueil du public, s’il n’affichage pas les gestes barrières, s’il ne nettoie pas suffisamment les locaux…
Le droit de retrait est le plus souvent caractérisé par une cause extérieure au salarié et liée aux locaux. Il peut aussi être en lien avec l’état de santé du salarié : par exemple sont concernées des personnes à risque ; personnes souffrant de déficiences respiratoires, femmes enceinte, personnes âgées de plus de 60 ans, gros fumeurs, etc.
Le droit de retrait est un droit individuel que le salarié exerce simplement en prévenant sa hiérarchie. Mieux vaut laisser une trace lors du début du retrait : un courrier ou un mail. Un syndicat ou les représentants du personnel du CSE peuvent également organiser le déclenchement du droit de retrait. Lors de ce déclenchement, il est nécessaire que chaque salarié concerné prévienne sa hiérarchie individuellement.
Dans ce cas, une enquête du CSE est menée et s’il existe un désaccord entre l’employeur et le ou les salariés, l’employeur se doit de saisir l’inspecteur du travail.
