Toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, constitue une sanction disciplinaire (C. trav. art. L. 1331-1).
En application de ce texte, la jurisprudence définit l’avertissement comme un rappel à l’ordre écrit, reprochant au salarié des manquements professionnels et le mettant en demeure de rectifier son comportement ou d’apporter plus de soin dans l’exécution de ses missions (Cass. Soc., 13 novembre 2001, n°99-42.709).
Par ailleurs, la haute juridiction a admis la régularité d’un avertissement adressé par courriel, qui contenait des reproches au salarié et l’invitait de manière impérative à se conformer aux règles et ne pas poursuivre les mêmes pratiques (Cass. Soc. 9 avril 2014, no 13-10.939). Dans un arrêt du 2 février 2022, la Cour de cassation applique le même raisonnement pour un compte rendu d’évaluation comportant des griefs précis à l’encontre du salarié et l’invitant, de manière impérative et comminatoire, et sans délai, à un changement complet et total (Cass. Soc. 2 février 2022, n° 20-13833). Dès lors, les mêmes faits ne pouvaient plus justifier un licenciement pour faute prononcé par la suite.
Enfin, à titre de rappel, le compte rendu d’évaluation peut comporter une liste de griefs et d’insuffisances dès lors qu’il ne traduit pas une volonté de la part de l’employeur de les sanctionner (Cass. Soc. 12 novembre 2015 n° 14-17.615). Toutefois, l’existence d’une injonction à un changement de la part du salarié dans son comportement ou dans l’exécution de son travail, dans le compte-rendu d’évaluation, emporte la qualification de sanction disciplinaire et épuise le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur les faits reprochés.
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