Les règles de rupture
Un salarié a souvent plusieurs vies professionnelles ; mais qui dit changement de vie professionnelle dit rupture du contrat de travail… Le code du travail et la jurisprudence fixent les règles de rupture du contrat de travail. Voici un panorama des différents modes de rupture du contrat de travail en fonction de l’origine et des circonstances de la rupture.
La rupture à l’initiative du salarié
La rupture à l’initiative du salarié relève souvent de la démission. Celle-ci est caractérisée dans l’article L1231-1 du code du travail. La démission n’oblige à aucun formalisme, même s’il est préférable qu’elle se fasse par écrit afin qu’elle soit claire et non équivoque (Cour de cassation Soc. 1er mars 2000 n°98-40.596). Le salarié doit montrer expressément sa volonté de rompre le contrat de travail. La date de cette lettre de démission fixe le point de départ de la période de préavis (Soc. 5 décembre 1974 n°92-40.186) ; une preuve essentielle en cas de litige.
Autre mode de rupture à l’initiative du salarié : l’abandon de poste. S’il est considéré comme une faute grave du salarié, le parlement a légiféré face à la recrudescence des abandons de poste (Loi n°2022-1598 du 21 décembre 2022). Concrètement, depuis le 1er février 2023, un salarié en abandon de poste est présumé démissionnaire et ne peut alors pas bénéficier de l’allocation retour emploi (ARE). L’employeur peut toujours prononcer un licenciement au lieu d’une démission.
La dernière rupture à l’initiative du salarié est bien évidemment la demande de départ à la retraite lorsque le salarié a atteint l’âge légal de la retraite.
La rupture d’un commun accord
Cette rupture relève de la volonté à la fois du salarié et de l’employeur et formalisée par la rupture conventionnelle depuis 2008, suite à un accord national interprofessionnel (Art. L1237-11 du code du travail).
Pour la mise en place d’une rupture conventionnelle, il suffit que le salarié ou l’employeur fasse la proposition à l’autre cocontractant pour qu’un entretien ait lieu. Les parties se mettent alors d’accord sur la date de sortie des effectifs et le montant de l’indemnité de rupture. Un fichier Cerfa est alors signé ; puis commence à courir un délai de rétractation de 15 jours calendaires. Passé ce délai, le formulaire est télétransmis à la DREETS dont dépend l’entreprise. La DREETS a alors 15 jours ouvrables (2 mois en cas de salarié protégé) pour homologuer ou non la rupture.
A noter : l’indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. A l’inverse de la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit à l’ARE de Pôle Emploi.
La rupture à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut rompre le contrat qui le lie au salarié dans des cas expressément prévus par le code du travail (Art. L1231-1 du code du travail. On parle alors de licenciement. C’est ici que l’on retrouve les licenciements pour motif personnel et les licenciements pour motif économique.
Les licenciements pour motif personnel sont des licenciements dont le motif est inhérent à la personne du salarié. Il s’agit du licenciement pour cause réelle et sérieuse, du licenciement pour faute simple, du licenciement pour faute grave ou lourde (Soc. 31 mai 1990 n°88-41.419) et du licenciement pour inaptitude. La procédure est plus ou moins commune à tous ces modes de licenciement. Ce qu’il faut retenir est que le code du travail prévoit un délai à respecter entre la notification de l’entretien et la date de l’entretien de 5 jours et également entre l’entretien et la notification de la décision de 2 jours ouvrables.
Une mise à pied conservatoire va généralement accompagner la convocation à l’entretien préalable dans le cadre d’une procédure pour faute grave ou lourde. Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude il vient se rajouter la consultation du CSE ainsi qu’une obligation de tentative de reclassement lorsque cela est demandé par la médecine du travail.
En termes d’indemnité, les licenciements pour cause réelle et sérieuse, pour faute simple et inaptitude donnent droit à un préavis à exécuter, une indemnité de congés payés et une indemnité de licenciement.
Dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude à la suite d’AT/MP l’indemnité de licenciement est doublée et le préavis sera non exécuté mais payé. Pour le licenciement pour faute grave ou lourde, il n’y a ni préavis ni indemnités de licenciement. Seul l’indemnité de congés payés est due.
Le licenciement pour motif économique a un motif extérieur à la personne du salarié (Art. L1233-3 et suivants du code du travail). L’employeur a pour obligation : la tentative de reclassement, la mise en place de critères d’ordre objectifs de licenciement dans le cas d’un licenciement collectif et la mise en place de mesures d’accompagnement : un congé de reclassement ou une proposition du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre de salariés devant être licenciés. Il n’existe pas d’indemnité spéciale.
Dans le cadre d’une procédure de licenciement économique le CSE doit être consulté et la DREETS informée.
La mise à la retraite. Il s’agit de la faculté pour un employeur de mettre à la retraite un salarié à partir de ses 70 ans. Le salarié touchera alors une indemnité au moins égale à celle due en cas de licenciement.
Les ruptures par accord collectif
Si l’interlocuteur principal de l’employeur est le salarié lorsque l’on parle de rupture individuelle du contrat de travail, le code du travail prévoit des cas où l’employeur peut, par accord d’entreprise, mettre en place des ruptures collectives ; l’entreprise a alors pour interlocuteur principal les organisations syndicales.
Le plan de départ volontaire (PDV) dans les entreprises d’au moins 300 salariés, consiste à mettre en place des mesures d’accompagnement (congés de reclassement, prise en charge des frais de formation, aide à la création d’entreprise, indemnité de licenciement supra légale etc.) pour inciter les salariés à sortir de l’entreprise. Deux prérequis : être en présence d’un motif économique et avoir un accord GPEC dans l’entreprise. La rupture prononcée sera alors un licenciement économique.
L’accord de performance. Celui-ci modifie les conditions substantielles du contrat de travail comme la rémunération ou la durée hebdomadaire pour maintenir la compétitivité de l’entreprise. En cas de refus du salarié, l’employeur a la possibilité de prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Le compte personnel de formation du salarié sera abondé du fait de ce licenciement.
La rupture conventionnelle collective. Ce mode de rupture est complètement décorrélé de toute notion économique. Là aussi, l’employeur doit avoir négocié un accord GPEC au préalable. Concrètement, l’employeur et les organisations syndicales se mettent d’accord sur le nombre de ruptures et les mesures d’accompagnement des salariés ; une demande l’homologation de l’accord est faite auprès de la DREETS.
Puis les salariés candidatent. S’ils sont retenus, une procédure de rupture conventionnelle classique individuelle est mise en place. S’agissant d’un accord collectif, un exemplaire doit impérativement être remis à la DREETS et au conseil des prud’hommes.
La rupture par voie judiciaire
Le dernier protagoniste à pouvoir rompre le contrat de travail est le juge, par le biais de la prise d’acte ou de la résolution judiciaire.
Si un salarié a noté un manquement grave de l’employeur, il peut envoyer un courrier à son employeur et doit saisir le conseil des prud’hommes. Le juge constate alors la rupture et prononce un licenciement sans cause réelle et sérieuse à l’encontre de l’employeur. Sans la saisine du conseil des prud’hommes, la prise d’acte aura l’effet d’une démission.
La résolution judiciaire du contrat, quant à elle, consiste au fait que le salarié, alors qu’il est toujours en poste, demande au juge de prononcer la résolution de son contrat de travail du fait de manquement de la part de l’employeur. En cas de refus du juge, le salarié demeure dans les effectifs de l’entreprise.
Pour rappel : un salarié dispose de 12 mois pour introduire une action en contestation de licenciement.
Article rédigé par Kevin LE LAY – SOLUCIA SPJ – Infos : www.soluciaspj.fr
