Il existe dans le code du travail des dispositifs pour faire face aux situations économiques adverses des entreprises, en vue d’assurer leur pérennité, dispositifs pour lesquels la représentation des salariés a un rôle à jouer, il s’agit pour les plus communs, du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), de l’accord de performance collective (APC) et de la rupture conventionnelle collective (RCC).

Et puis il y a l’activité partielle, qui a émergé sous une nouvelle forme pour faire face à la crise sanitaire d’une ampleur inédite. Ce dispositif, qui existait déjà, a été étendu en urgence de façon à ce que les entreprises ne se retrouvent pas en cessation de paiement conduisant à des faillites en chaine à la suite du confinement, avec plusieurs millions de salariés indemnisés par l’Etat.

 Ce dispositif, vital pour l’économie française et les salariés, est prolongé

La crise sanitaire n’est pas terminée et ses effets vont se faire sentir à des degrés divers suivant les secteurs pendant plusieurs années probablement. C’est pourquoi il a été voté une loi fin juin sur l’activité partielle de longue durée (APLD), pour faire face à une baisse de l’activité importante et de longue durée, qui permet de conserver le lien entre les salariés bénéficiant de l’activité partielle et l’entreprise, sur une durée de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs, et donc d’un maintien dans l’emploi. Raison pour laquelle il a notre préférence.

Ce lien nous parait essentiel pour que l’entreprise conserve son modèle économique, son organisation et ses compétences pour rebondir lorsque la demande reviendra.

Contrairement au dispositif d’activité partielle précédent, celui-ci prévoit un rôle plus important pour les IRP. Nous supposons que ce dispositif sera massivement utilisé, et que, par conséquent, les IRP doivent le connaitre et savoir l’appréhender.

Ce dispositif donne la primauté à la négociation, dans un contexte où le rapport de force est très déséquilibré et en faveur de l’employeur, qui dispose d’un pouvoir décisionnel, d’informations privilégiées et de moyens financiers, juridiques et en ressources humaines nettement plus importants que les organisations syndicales ou le CSE.

Mais beaucoup de questions se posent

Au-delà des caractéristiques de l’APLD, des questions très pratiques se posent : celle du calibrage du dispositif de l’activité partielle et des impacts en termes de charge de travail, celle du critère de choix des salariés concernés, de la rémunération et de l’évaluation des salariés… Comment le calibrage du dispositif évolue dans le temps et à quelles évolutions organisationnelles conduit-il ?

D’autres questions se posent face au recours à ce type de dispositif : celles de la performance économique de l’entreprise vu exclusivement sous le prisme de la baisse de la masse salariale, en oubliant les autres dimensions de la compétitivité, à savoir un positionnement de marché et des orientations stratégiques claires, l’investissement, la formation, bref quelle est la stratégie de développement de l’entreprise ? 

Ces questions de la performance économique montrent que traverser puis sortir de cette situation de sous activité ne se résume pas à seulement fixer un taux d’activité partielle.

Dans ce contexte, la place et le rôle du CSE et des organisations syndicales dans la mise en place de ce dispositif, les délais de négociation et de consultation, l’accès à l’information, les outils à disposition du CSE et des organisations syndicales, dont notamment l’accès à l’expertise et le suivi du dispositif au cours du temps sont essentiels et à négocier en amont pour cadrer les contours de ce nouveau type d’accord. D’autant que rien n’interdit l’employeur d’articuler ce dispositif avec d’autres plus connus comme le PSE.

 

Thomas Fesneau – Ekitéo Expertise

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