L’intéressement et la participation sont des dispositifs d’épargne salariale. Si les grands groupes utilisent ces outils de ‘rémunération différée’, trop peu encore d’entreprises utilisent ces dispositifs, pourtant profitables, à la fois pour les salariés et elles-mêmes…
En 2016, l’enquête de la DARES démontrait que pour les entreprises de moins de 50 salariés, 17% des salariés étaient couverts par au moins un dispositif et dans les entreprises de 50 à 250 salariés, 30% des salariés étaient couverts par un dispositif d’intéressement pour 93,5% dans les entreprises de 1 000 salariés ou plus et une moyenne nationale établie à 56 % des salariés du secteur marchand non agricole, soit 8,9 millions de salariés.
Cependant, les chiffres démontrent une progression[i] de l’emploi de la participation et de l’intéressement. Ainsi, au 31 décembre 2018, la hausse des flux d’investissement combinée à la baisse des rachats, ont entraîné une collecte nette record de 1,5 milliards d’euros. Le PERCO poursuit sa progression. La légère baisse des encours à 125,5 milliards est due à l’effet marché de fin d’année, quasiment effacée à ce jour. Les flux d’investissement dans les PEE et PERCO connaissent une hausse significative de plus de 5% à 15,2 milliards d’euros (+800 millions d’euros par rapport à 2017) : 3,9 milliards € au titre de la participation (+2%), 5,2 milliards € au titre de l’intéressement (+6%), 2,9 milliards d’euros au titre des versements volontaires des salariés (+9%), 3,2 milliards d’euros au titre de l’abondement des entreprises (+6%). Preuve que les salariés et les entreprises appréhendent de mieux en mieux l’épargne salariale, l’ensemble des versements est en hausse. Les salariés investissent de plus en plus dans leurs dispositifs d’épargne salariale et retraite par des versements volontaires, en hausse de 9% cette année.
La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, elle peut être mise en place par l’entreprise dès le 1er salarié. Un accord d’entreprise doit préciser les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due au titre de cette participation. Les droits à participation font l’objet d’un plafonnement annuel. Ainsi, le montant maximum versé par l’entreprise au titre de la participation ne doit pas excéder 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale par an et par salarié (soit 30 393 euros en 2019). Le salarié peut choisir de bénéficier de la somme, soit de la placer. Cette réserve spéciale de participation est alors bloquée pendant 5 ans. La participation ayant pour objectif de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise, elle prend la forme d’une participation financière, calculée en fonction du bénéfice net de l’entreprise, constituant la réserve spéciale de participation (RSP).
La formule légale de la RSP est : ½ (B – 5%C) x S / VA (B : Bénéfice net ; C : Capitaux propres
S : Salaires bruts au titre de l’exercice ; VA : Valeur Ajoutée). L’accord de participation négocié peut prévoir une formule dérogatoire mais qui devra toujours être au moins aussi avantageuse pour les salariés.
L’accord de la participation décrit sa répartition entre ses bénéficiaires. Elle peut être uniforme entre les salariés, proportionnelle au salaire, proportionnelle au temps de présence ou combiner plusieurs de ces critères. L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO). Le PEE et le PERCO sont des plans d’épargne salariale ouverts à tous les salariés d’une entreprise. Le PEE est un plan à cinq ans permettant d’investir dans des fonds d’actionnariat salarié ou des fonds diversifiés. Le PERCO permet d’épargner pour sa retraite. Il offre au moins trois supports de placement et une sortie en capital ou en rente, au choix du salarié.
Les accords de participation peuvent être à durée déterminée ou indéterminée. Outil de management, l’intéressement vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche. Sa mise en place est facultative. En pratique, il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Il peut être mis en place dans toute entreprise (ou dans un groupe d’entreprises), quels que soient sa taille (au moins un salarié n’ayant pas également la qualité de dirigeant), son secteur d’activité ou ses statuts juridiques, à condition qu’elle respecte ses obligations en matière de représentation du personnel.
L’intéressement consiste à verser aux salariés un complément de rémunération fondé sur la réalisation d’objectifs ou de performances. Le critère de déclenchement d’un versement, varie selon les entreprises. Il peut être lié au chiffre d’affaires, au résultat d’exploitation ou à des objectifs qualitatifs (ex. : amélioration des délais de livraison, réduction du nombre des accidents du travail etc.). La formule de calcul doit ainsi être liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise au cours d’une année ou d’une période d’une durée inférieure, exprimée en nombre entier de mois au moins égal à trois. Elle peut être complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (disposition issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, applicable sur ce point à compter du 24 mai 2019).
Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein de l’un de ses établissements. En aucun cas, les primes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à un élément de salaire.
Dans les entreprises disposant d’un accord d’intéressement, cet accord peut comporter un intéressement de projet définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise. Cette disposition est issue de la loi du 22 mai 2019 citée en référence, en vigueur sur ce point à compter du 24 mai 2019. Les accords d’intéressement sont conclus pour une durée de trois ans et peuvent faire l’objet d’une reconduction tacite.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés ‘qui le demandent’ ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clé, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).
Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés.
Par ailleurs, la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement́ ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité́ sociale (50 % avant l’entrée en vigueur de la loi du 22 mai 2019 précitée), soit 30 393 euros en 2019.
Lorsqu’une entreprise ayant conclu un accord d’intéressement vient à employer au moins 50 salariés, les obligations relatives à la participation ne s’appliquent qu’au troisième exercice clos après le franchissement du seuil d’assujettissement à la participation, si l’accord est appliqué sans discontinuité pendant cette période.
La communication, un enjeu fondamental
L’accord de participation peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité social et économique ou une commission spécialisée disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application de cet accord ou de ce règlement. S’il s’agit d’intéressement, une telle clause doit obligatoirement figurer dans l’accord d’intéressement.
A chaque fois qu’il attribue au salarié une somme au titre de la participation et/ou de l’intéressement, l’employeur doit lui remettre une fiche (distincte du bulletin de paie) précisant ses droits (montant de la prime, modalités d’affectation etc.). Avec l’accord du salarié concerné, la remise de cette fiche distincte peut être effectuée par voie électronique.
La loi PACTE favorise l’extension de la participation et de l’intéressement dans les TPE et PME
La loi PACTE doit contribuer à renforcer l’attractivité des produits d’épargne retraite en donnant le choix aux salariés de sortir en rente ou en capital, et en leur permettant de transférer leur épargne entre les différents produits. L’harmonisation des différents produits d’épargne retraite, notamment au plan fiscal, participera au succès de cette réforme.
Janvier 2019, les mesures, le forfait social est supprimé sur les sommes versées au titre de l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés et est passé à 20% pour les entreprises à partir de 250 salariés. L’objectif est qu’en 2020, au moins 3 millions de salariés dans les entreprises de moins de 250 personnes bénéficient d’un dispositif de partage de la valeur contre 1,4 million aujourd’hui.
Toute entreprise employant moins de 50 salariés ayant mis en place un dispositif d’intéressement, de participation ou de plan d’épargne salariale bénéficie de la suppression du forfait social. En bénéficient également celles employant de 50 à moins de 250 salariés, mais uniquement pour l’intéressement. Sont concernées, toutes les sommes versées, à compter du 1er janvier 2019, c’est-à-dire :
- pour les entreprises de moins de 50 salariés, les sommes réparties au titre d’un accord d’intéressement et d’un accord de participation, ainsi que les sommes versées par l’entreprise au titre de l’abondement et investies sur un plan d’épargne salariale : plan d’épargne d’entreprise (PEE) ou de groupe (PEG), plan d’épargne interentreprises (PEI), plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO) et plan d’épargne pour la retraite collectif interentreprises (PERCO-I) ;
- pour les entreprises employant de 50 à 249 salariés, les sommes réparties au titre d’un accord d’intéressement.
Par contre, pour ces entreprises, le taux normal de forfait social continue à s’appliquer sur les sommes réparties au titre de la participation ou versées au titre de l’abondement (même pour l’investissement de l’intéressement dans un plan d’épargne salariale).
Pour vous aider à négocier et mettre en place des accords d’épargne salariale, notamment dans des entreprises ne disposant pas toujours d’un conseil juridique, le ministère du travail met à disposition deux imprimés-types. Ils reprennent point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation et d’intéressement. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent entièrement à la main des partenaires sociaux. Les PME peuvent aussi opter pour l’application directe des accords types qui sont négociés au niveau de la branche et adaptés à leur secteur d’activité.
Vous pouvez aussi contacter votre expert-comptable ou un juriste spécialisé dans cette question pour un accord ‘sur-mesure’.
La signature de l’accord dans une entreprise de moins de 50 salariés
La négociation entre l’employeur et les membres de la délégation du personnel du CSE des entreprises de moins de 50 salariés, mandatés ou non se déroule dans le respect de l’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ; l’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs et la concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l’élaboration du projet et avant la conclusion de l’accord. Il ne s’agit pas cependant de demander aux salariés d’exprimer formellement un avis.
Pour être valide, l’accord doit être conclu avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Sur le plan administratif, l’accord doit être communiqué à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur fait tout d’abord connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen. Seuls peuvent négocier les élus titulaires. Il informe les organisations syndicales référentes de cette ouverture de négociation. Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés.
La conclusion d’une convention ou accord collectif de travail
L’accord peut être conclu :
- entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
- au sein du comité social et économique (CSE) ;
- ratifié à la majorité des deux tiers du personnel pour un projet d’accord proposé par l’employeur.
Lorsqu’il existe dans l’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou un comité social et économique, cette ratification est demandée conjointement par l’employeur et une ou plusieurs de ces organisations ou ce comité. A défaut d’accord dans une entreprise tenue de mettre en place la participation, un régime ‘d’autorité’ est mis en place.
Les dates -clé de l’intéressement et la participation des salariés aux résultats de leur entreprise*
7 janvier 1959 : Mise en place un système contractuel d’intéressement des salariés à leur entreprise. Elle prévoit, sur la base d’un contrat conclu entre l’employeur et les partenaires sociaux, la participation de l’ensemble des salariés soit au capital, soit aux résultats de l’entreprise.
17 août 1967 : Instauration de la participation obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés, par l’attribution d’une partie des bénéfices sous forme d’actions de la société, employées soit par émission d’obligations, soit par souscription d’OPCVM. Institution des plans d’épargne entreprise, alimentés par les versements effectués au titre de la participation.
7 novembre 1990 : La loi n° 90-1002 rend la participation obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus.
1993-1994 : Les propositions multiplient en faveur d’une épargne salariale supplémentaire gérée selon le principe de la capitalisation et prenant la forme, selon les cas, de fonds d’épargne retraite ou de fonds de pension. La loi n° 94-640 organise la participation des salariés actionnaires aux organes de gestion des entreprises, en faisant prendre part un ou deux représentants des salariés actionnaires aux conseils d’administration (ou de surveillance) quand ces derniers détiennent au moins 5 % du capital social de la société.
21 août 2003 : Création de deux nouveaux dispositifs d’épargne retraite facultatifs : un contrat individuel, le PERP (Plan d’épargne retraite populaire) et un contrat collectif, en entreprise, le PERCO (Plan d’épargne pour la retraite collectif).
5 mai 2004 : Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical où il existe un délégué du personnel et où aucun accord d’intéressement ou de participation n’est en vigueur, l’employeur devra désormais proposer, tous les trois ans, un examen des conditions dans lesquelles pourraient être mis en œuvre un dispositif d’intéressement, de participation ou un PEE.
11 août 2004 : Autorise du déblocage anticipé de l’épargne salariale – alors qu’elle aurait dû normalement être bloquée cinq ans – entre le 16 juin et le 31 décembre 2004, dans la limite de 10 000 euros par personne, exonérés d’impôts.
31 décembre 2004 : Mise en place d’un mécanisme de distribution gratuite d’actions aux salariés (et aux mandataires sociaux) ; la majoration du plafond d’abondement applicable en cas d’acquisition par les salariés de titres de leur entreprise passe de 50 % à 80 %.
27 juillet 2005 : Possibilité de verser une prime exceptionnelle d’intéressement, dans la limite la plus favorable de 15 % de l’intéressement de 2004 ou de 200 euros par salarié.
[i] Enquête annuelle sur l’épargne salariale pour l’année 2018 de l’Association Française de la Gestion financière (AFG).
