Les élus du CSE peuvent légitimement se poser cette question. Racisme, religion, handicap, genre, critères sociaux… Les formes de discrimination au travail sont multiples et parfois invisibles. Chaque entreprise est concernée et doit s’interroger sur sa capacité à accueillir, intégrer et valoriser tous les profils. Et le CSE est là aussi pour questionner l’entreprise sur ses pratiques.
Les discriminations peuvent prendre des formes très visibles – un refus d’embauche, une remarque déplacée, une mise à l’écart – mais elles sont le plus souvent insidieuses. Elles touchent l’accès à l’emploi, les conditions de travail, les promotions ou encore la reconnaissance. Elles peuvent concerner la direction ou un manager, mais aussi des collègues entre eux. Le Code du travail interdit toute discrimination liée à l’origine, au sexe, aux convictions religieuses, à l’état de santé, au handicap, à l’âge ou à l’orientation sexuelle. Pourtant, les pratiques discriminatoires subsistent dans bien des entreprises.
Le poids des origines
Les salariés issus de l’immigration ou appartenant à une minorité ethnique peuvent rencontrer des difficultés dès le recrutement : CV écartés, entretiens biaisés, obstacles dans la progression de carrière. Le racisme, explicite ou implicite, fragilise le climat social et empêche certains talents d’émerger.
La religion, un sujet sensible
La liberté de croyance est garantie par la loi, mais son expression en entreprise peut susciter tensions et incompréhensions. Le port de signes religieux, les demandes d’aménagement d’horaires ou de repas adaptés sont parfois sources de crispations. L’enjeu pour l’entreprise n’est pas de nier ces différences, mais de définir un cadre clair et équitable, conciliant liberté individuelle et bonne organisation collective.
Handicap : une inclusion encore trop limitée
Les personnes en situation de handicap constituent un public particulièrement exposé à l’exclusion. Nombre d’entreprises peinent à dépasser les stéréotypes. Accessibilité des locaux, aménagement des postes, sensibilisation des équipes : autant de leviers indispensables pour créer un environnement inclusif. Le handicap nécessite l’envie d’appréhender le travail autrement et d’innover.
Inégalités de genre et plafond de verre
Les discriminations de genre se manifestent dans les écarts de salaire persistants, la sous-représentation des femmes dans les postes à responsabilité ou encore dans le sexisme quotidien. L’entreprise favorise-t-elle réellement l’égalité professionnelle ? Met-elle en place des mesures de prévention et de sanction face au harcèlement sexiste ou sexuel ? Le chemin vers une réelle parité est encore long, mais les bénéfices pour la cohésion et la performance collective sont réels.
Les critères sociaux et l’adresse
Moins visibles mais tout aussi discriminants, les critères sociaux peuvent freiner l’accès à l’emploi. L’adresse d’un candidat, un accent, une école fréquentée deviennent parfois des barrières implicites. Ces préjugés renforcent les inégalités territoriales et sociales. En s’en affranchissant, l’entreprise ouvre son recrutement à des profils plus variés et souvent plus engagés.
Une responsabilité partagée
Chaque organisation doit s’interroger : accueille-t-elle véritablement la diversité de la société ? Valorise-t-elle tous les talents, quels que soient leur origine, leur croyance, leur santé ou leur parcours ? La lutte contre les discriminations n’est pas seulement une obligation légale, c’est aussi un enjeu de justice sociale et de performance économique. Les entreprises qui s’engagent dans l’inclusion constatent un meilleur climat de travail, une créativité accrue et une image renforcée auprès de leurs clients et partenaires.
