Depuis un peu plus d’une décennie on entend parler de plus en plus de QVT dans les entreprises. En d’autres termes, la qualité de vie au travail des salariés prend une place de plus en plus importante dans l’entreprise.
Si la QVT est souvent assimilée à un critère d’attractivité pour les entreprises, cette notion va pourtant plus loin et oblige l’employeur. En effet, au fil des années, le législateur a mis en place plusieurs levier l’obligeant à s’intéresser d’avantage au bien être et à la qualité de vie au travail des salariés. Alors, quelle est la place des représentants du personnel lorsque l’on parle de QVT ?
Pour répondre au mieux à cette question, on fera une distinction entre le rôle des délégués syndicaux et celui du CSE.
Les délégués syndicaux : 1ers acteurs identifiés par le législateur
Le code du travail prévoit, pour les entreprises pourvues de délégués syndicaux, des négociations annuelles sur la rémunération, le temps de travail et la valeur ajoutée, sur l’égalité professionnelle et sur la QVCT (qualité de vie et condition de travail). Il prévoit également une négociation tous les 3 ans sur la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels).
Le législateur a donc érigé la QVCT comme un domaine de négociation obligatoire en le rattachant également aux conditions de travail.
La question se pose alors : sur quoi négocie-t-on lorsque l’on parle de QVCT ?
Les thèmes abordés lors des négociations sont variés et couvrent : la prévoyance et la complémentaire santé, le droit d’expression individuelle et collective des salariés, le droit à la déconnexion, la pénibilité au travail, la qualité des conditions de travail, la mobilité des salariés ou encore l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
C’est donc durant cette négociation que les délégués syndicaux peuvent mettre en place avec l’employeur toutes les mesures possibles pour améliorer le quotidien et les conditions de travail des salariés comme, par exemple, la mise en place d’une participation aux frais de crèche, de jours supplémentaires de congés octroyés sur des critères de pénibilités ou encore de règles établies sur l’usage des appareils professionnels ou sollicitations des collaborateurs durant les congés.
À noter qu’un congé menstruel ou l’octroi de jours de télétravail du fait de règles douloureuses seraient négocier dans le cadre d’un tel accord.
Cette négociation, même si on en parle moins que celle sur les rémunérations, permet donc d’améliorer le quotidien de salariés mais également augmenter leur pouvoir d’achat par le biais d’autres leviers que la rémunération.
Cependant, cette négociation a deux limites : d’une part elle n’a lieu qu’une fois par an et n’oblige donc pas l’employeur à renégocier sur ce sujet à un autre moment de l’année et d’autre part, on parle de négociation et non pas d’accord. Ainsi, le législateur ne contraint pas l’employeur à conclure un accord QVCT mais le contraint à négocier chaque année avec les organisations syndicales de manière loyale et de bonne foi.
Alors que faire le reste de l’année ou dans le cas où l’entreprise est dépourvue de délégués syndicaux ? C’est à ce moment là qu’intervient le CSE, qui prend le relai et creuse les sujets.
Le CSE : un acteur qui n’est pas en reste dans la politique QVCT de l’entreprise
Comme nous l’avons vu précédemment, la mise en place de mesures dépend beaucoup de la négociation avec les organisations syndicales.
Cependant, le code du travail prévoit, sur certains sujets des dispositions supplétives, c’est-à-dire qui ont vocation à s’appliquer en cas d’absence d’accord collectif et qui donc contraignent l’employeur. Ce sera, par exemple, le cas pour le droit d’expression individuelle et collective des salariés. Le CSE peut alors se prévaloir de ces dispositions pour obliger l’employeur à se conformer à la loi.
Sur les thématiques où il n’y a pas de dispositions supplétives, le CSE peut également avoir un rôle important. En effet, le CSE joue un rôle prédominant en matière de santé, sécurité et conditions de travail, il doit être consulté sur un bon nombre de sujets et il dispose également du monopole sur les œuvres sociales.
C’est donc sous ces trois prismes que le CSE peut intervenir sur la QVCT dans l’entreprise.
SSCT : 1er levier du CSE face à l’employeur sur la QVCT
Le code du travail impose à l’employeur une obligation de sécurité qui est prévue aux articles L4121-1 et L4121-2. En substance, ces articles disposent que l’employeur a l’obligation de mettre tout en place pour prévenir, préserver et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.
Ainsi, à travers les enquêtes que le CSE peut faire, notamment sur les RPS (risques psycho-sociaux), il peut, à l’issue de ces dernières, faire une série de proposition de mesures pour que l’employeur respecte ses obligations.
Ce sera par exemple le cas sur la mise en place de postes de travail plus ergonomiques ou encore le changement de certains équipements de protection individuelle.
Cependant, si le levier SSCT est intéressant, il n’est qu’un levier, en réaction à des situations dans l’entreprise et n’est pas souvent utilisable. C’est pourquoi, les consultations que l’employeur doit faire ont plus d’impact en matière de QVT.
Les consultations : le 2nd levier du CSE face à l’employeur sur la QVCT
Rappelons-le, l’employeur doit consulter le CSE au moins une fois par an sur 3 sujets : les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique de l’entreprise et enfin sur la politique sociale et les conditions de travail dans l’entreprise.
Lors de ces consultations, essentiellement avec la consultation sur les conditions de travail, le CSE, en rendant son avis, peut faire des recommandations à l’employeur et l’inciter à mettre en place certains processus dans l’entreprise par le biais de décisions unilatérales.
De plus, dans d’autres cas, le code du travail prévoit expressément la consultation du CSE sur des sujets relevant de la QVCT.
Si nous reprenons l’exemple du droit d’expression, en absence d’accord collectif, l’employeur doit mettre en place une charte (disposition supplétive) mais il doit ensuite consulter le CSE sur cette charte (obligation spécifique de consultation).
Ainsi, à travers les consultations, le CSE peut influer sur des sujets relevant de la QVCT et pousser l’employeur à prendre des décisions améliorant le quotidien des salariés.
Cependant, ce levier reste lui aussi limité car il ne fait qu’inciter l’employeur et ne peut pas le contraindre.
Seules les œuvres sociales confèrent donc aujourd’hui un réel pouvoir d’action sur la QVCT des salariés dans l’entreprise.
Les ASC : la QVCT dans les mains du CSE
Avoir un budget dédié aux œuvres sociales n’est pas une obligation. En effet, aucun texte de loi ne confère une obligation, pour l’employeur, d’en octroyer un au CSE.
En revanche, la jurisprudence est venue remplir ce vide juridique. Ainsi, la Cour de cassation rappelle que les œuvres sociales sont le monopole du CSE et que lorsqu’un employeur décide d’allouer un budget ‘ASC’, il ne peut pas verser, l’année suivante, un budget moindre.
Ce rappel étant fait, en quoi le budget ‘ASC’ contribue à la QVCT dans l’entreprise ? Tout simplement car le rôle de ce budget est d’améliorer le quotidien des salariés tant sur le plan de la vie privée que sur le plan de la vie professionnelle.
Ainsi, l’essentiel de l’action sur la QVCT se fera par le biais de ce budget en proposant des activités, en prenant en charge des frais liés au sport ou à la culture ou encore en octroyant des aides aux salariés dans le besoin. Les représentants du personnel ont ici le plus de latitude et de liberté pour agir sur la QVCT sans avoir à rendre de compte à l’employeur.
Ainsi, si certes ce sont les délégués syndicaux qui peuvent mettre en place de grandes mesures dans l’entreprise, seul le CSE peut agir au quotidien pour l’amélioration de la QVCT des salariés.
