Depuis près de deux ans et demi, les CHSCT ont laissé la place aux CSE (et aux CSSCT) qui s’emparent désormais des sujets de santé au travail dans les entreprises, en plus des sujets économiques, sociaux et d’emploi. Ce bouleversement a lui-même été ébranlé par la crise sanitaire qui est venue déstabiliser le lent processus de reconfiguration du dialogue social au service de la santé au travail.
Les sujets d’hygiène et de santé publique, de difficultés économiques, voire de menaces sur l’emploi, ont occupé le devant de la scène dans de nombreux CSE, et le télétravail s’est imposé, vous mettant souvent à distance des salariés… tandis que de nouvelles modalités de réalisation du travail et formes de coopérations ont dû être mises en place.
En tant qu’intervenants auprès des CSE, nous constatons que la lutte contre les Risques Psychosociaux (RPS) a régressé, tandis que les situations de mal-être et de souffrance au travail se sont intensifiées.
En 2020, les RPS sont devenus le deuxième motif d’arrêts de travail à partir du mois de mai, dépassant même pour la 1ère fois les TMS (Troubles Musculosquelettiques), de mars à juin 2020 (Source : Ifop pour Malakoff Humanis).
De quels outils disposent les CSE pour (ré)activer la prévention des RPS dans votre entreprise ?
La connaissance-même des RPS semble régresser, à en croire certaines idées reçues émanant de Directions, telles que : « Il n’y a pas de RPS chez nous : les indicateurs sont dans la moyenne »
« Les RPS sont compliqués à appréhender car ils sont surtout liés à des problèmes personnels »
« En matière de RPS, il faut agir lorsque les problèmes surviennent »
Ces préjugés sont dangereux et doivent être déconstruits afin d’envisager une politique de prévention de la santé physique et mentale des salariés (Article L.4121-1).
En tant qu’acteur de la prévention des risques professionnels, le CSE et la CSSCT ont un rôle à jouer :
• Demander à ce que le DUER (Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels) soit mis à jour selon une méthodologie qui implique et recueille les données auprès des salariés concernés par ces risques afin d’identifier des mesures de prévention adaptées ;
• Instaurer des routines en CSE et CSSCT, telles que le suivi régulier d’indicateurs précis de santé et de conditions de travail (absentéisme par Direction/métier/ service, turnover et notamment départs et démissions, accidents, etc.) ;
• Mener des inspections (Article L. 2312- 13) auprès de salariés de services ou équipes en tension, afin d’identifier les sources organisationnelles de tension et proposer des actions. Les outils numériques vous permettent d’entrer en contact avec les salariés, même à distance, et il peut être utile de repenser votre relation de proximité, compte tenu des nouveaux modes d’organisation du travail ;
• Contacter le médecin du travail et lui demander s’il constate des situations de santé psychosociale dégradées, si des services ou métiers sont plus concernés que d’autres, etc.
Le CSE peut-il recourir à un expert sur les sujets de risques psychosociaux ?
Lorsque les situations psychosociales sont déjà très dégradées, mais que l’employeur ne prend pas de mesures de correction et de prévention suffisantes, le CSE peut recourir à un expert pour ‘Risque Grave’ (Article L.2315-94 du Code du travail). L’expertise vise à déterminer les causes organisationnelles des risques à l’origine d’atteintes à la santé et à identifier les solutions pour faire cesser ces risques.
N’hésitez pas à vous faire accompagner par nos spécialistes !
Camille VOGAL
Responsable SSCT chez Groupe Legrand
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