On s’en doutait depuis le premier jour de l’annonce du confinement du pays, qu’elles soient industrielles ou de service, de plusieurs milliers de salariés ou avec un unique entrepreneur, les entreprises françaises ont reçu la nouvelle de leur mise à l’arrêt comme un couperet.
Jamais auparavant une décision de stopper l’économie n’avait été prise. Même en temps de guerre, des solutions étaient trouvées pour préserver les richesses nationales. Selon les estimations de l’Insee, le PIB se serait contracté de 13,8 % au deuxième trimestre alors qu’un chiffre de 17% avait été annoncé. Mais ces chiffres sont à prendre avec modération des diverses évolutions annoncées. Cette baisse est due à deux facteurs : le premier est l’arrêt des entreprises – et donc de leur fonctionnement et au confinement des individus qui n’ont pu rien dépenser ou juste le nécessaire, réalisant ainsi d’impressionnantes économies. Les entreprises ont cessé d’investir, n’ont pas consommé de biens et de services. Si chacun a concrètement pu mesurer l’impact sur la restauration et le tourisme, beaucoup de domaines d’activité, moins voyants, souffrent tout autant. Car aucun secteur n’a été épargné. Par exemple, dans la construction, le choc est sévère avec une baisse de près de 25% de l’activité, la production de biens chute de près de 17% et celle de services marchands de plus de 13%.
Qu’en sera-t-il du troisième trimestre ? D’une part on parle d’un rebond de l’économie, d’autre part les entreprises licencient… Comment pourront-elles ‘rebondir’ après des licenciements aussi massifs ?
Avec cet arrêt brutal les sociétés tentent de se préserver, notamment en réduisant leur masse salariale et le nombre de salariés. Depuis plusieurs mois déjà, les élus de CSE sont en première ligne pour négocier avec les directions et tenter d’arrêter l’hémorragie côté emplois. Mais ce n’est pas fini. Le gouvernement annonce en effet un million de chômeurs de plus à avril 2021. Des perspectives peu réjouissantes pour un pays qui bat tous les records du chômage de masse depuis des décennies. Pourtant, quelques signaux pourraient nous rassurer et nous donner envie d’aller de l’avant.
Le chômage partiel, une solution à ne pas négliger
Les entreprises en difficulté peuvent réagir de plusieurs façons. Certaines ont choisi d’utiliser le levier du chômage partiel, qui les aide le temps que la conjoncture s’éclaircisse. Face à l’ampleur de la crise sanitaire liée au COVID-19, le Gouvernement a décidé de transformer structurellement le dispositif d’activité partielle, pour doter la France du système le plus protecteur d’Europe. Cette solution a été mise en place par le gouvernement pour préserver l’emploi et les compétences. Ce dispositif fonctionne simplement, à partir d’une déclaration de l’employeur. Celui-ci reçoit de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation équivalente à une part de la rémunération horaire du salarié placé en activité partielle ; le salarié reçoit de son employeur une indemnité d’activité partielle, en lieu et place de son salaire pour la période durant laquelle il est placé en activité partielle.
Toute entreprise en difficulté a pu faire appel à cette solution…
Malheureusement de très nombreuses entreprises ont choisi d’autres leviers, pour adapter leurs coûts salariaux…
Le PSE : plan de sauvegarde de l’emploi
Il porte très mal son nom, puisque ce plan, en réalité a pour but d’opérer un licenciement collectif d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, dans une entreprise d’au moins 50 salariés. L’un des volets intéressants du PSE est le plan de départ volontaire qui consiste pour l’entreprise à se rapprocher de son objectif de réduction de postes, tandis que les salariés volontaires, bénéficieront de différentes aides pour atteindre leurs objectifs, de reconversion, de départ en préretraite ou même d’entrepreneuriat.
Il ne faut pas croire qu’un PSE sauve l’entreprise sur le plan économique. Il s’agit en réalité d’une façon de réagir efficace davantage face à un. Problème structurel que conjoncturel. En effet, un PSE coûte cher. Il s’agit en effet de mettre en place des mesures sociales d’accompagnement, telles que de la formation, des aides financières au départ, des mesures de pré-retraite… autant d’actions qui viendront ponctionner la trésorerie de l’entreprise.
Ainsi, si votre direction argue de ses problèmes de trésorerie pour mettre en place un PSE, vous pourrez toujours tenter de la convaincre que ce ‘plan’ ne constitue pas une bonne solution… Surtout, n’est-il pas trop tôt pour faire valoir qu’il n’existe pas de perspectives de reprise d’activité à court ou moyen terme ?
L’accord avec rupture conventionnelle collective (RCC)
Un accord collectif peut permettre à l’entreprise d’atteindre ses objectifs de suppressions d’emplois. La réforme du code du travail, engagée par le gouvernement en 2017, a instauré la rupture conventionnelle collective applicable depuis le 23 décembre 2017. Défini par un accord collectif signé avec les syndicats majoritaires, ce dispositif permet de rompre un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord entre l’employeur et les salariés.
Elle doit être réalisée suivant une procédure légale et respecter un certain nombre de conditions, notamment : la négociation de l’accord collectif, le délai de rétractation de 15 jours, l’information du CSE et l’homologation par la DIRECCTE. D’après l’administration du travail, la rupture conventionnelle collective vise à encadrer les départs volontaires des salariés. Elle n’est donc considérée, ni comme un licenciement ni comme une série de démissions. Attention, ce mode de rupture ne nécessite absolument aucun motif pour être mis en œuvre. En revanche, la convention de rupture laisse à chaque employé le choix de maintenir son emploi ou de le quitter. D’ailleurs, lors de la RCC, l’employeur s’engage au maintien de l’emploi.
Accord collectif, PSE, RCC : réagissez, des experts sont à votre service ! Ils peuvent vous permettre d’élaborer des contre-propositions…
Réorganiser la société avec l’accord de performance collective (APC)
C’est certainement la mesure qui peut permettre à terme de sauver les emplois. Une part de chômage partiel, une part de réorganisation du temps de travail, agrémentées d’un compte-épargne temps, de la mise en place d’un revenu variable : le tout avec des objectifs de chiffre d’affaires, de rentabilité et bien sûr, un délai clairement défini… Les sociétés étaient il y a quelques mois en pleine restructuration pour la mise en place de la digitalisation de leur activité. Pourquoi ne pas faire appel à la formation professionnelle ? Au recrutement de jeunes ?
C’est dans un dialogue social nourri, construit et positif que de telles mesures peuvent être efficaces. La direction doit être transparente sur sa situation et sa vision ; les élus doivent aussi faire confiance… mais surtout ils doivent s’entourer de compétences.
L’accord de performance collective existe depuis 2017 et il semble que de plus en plus d’entreprises souhaitent y faire appel. La performance collective doit constituer un élan nouveau : elle ne doit pas diminuer tous les droits des salariés avec rien en échange.
Ce dispositif peut présenter des avantages mais attention au chantage de la direction… il peut aussi avoir un impact social et déstabiliser l’organisation de l’entreprise
