Des dispositions précises pour renforcer l’égalité femmes-hommes ont été mises en place depuis un an, par la loi du 5 septembre 2018. Au 1erseptembre 2018, doivent les respecter les entreprises dont l’effectif est compris entre 251 et 1000 ; pour les moins de 250 salariés, l’obligation est au 1er mars 2020. Un sujet dont peut s’emparer le CSE.
Cette loi oblige l’entreprise d’au moins 50 salariés à publier, chaque année, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions correctives mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie définie par décret.
Les indicateurs, ainsi que le niveau de résultat seront mis à la disposition du CSE dans la BDES, au plus tard le 1er mars de chaque année. Les résultats devront être présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique, ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise.
Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs devra être publié sur le site Internet de l’entreprise lorsqu’il existe ; à défaut, il sera porté à la connaissance des salariés par tout autre moyen.
La rémunération de chaque salarié (au sens de l’article L. 3221-3) est reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle. Ne sont pas pris en compte, par exemple, les indemnités de licenciement et de départ à la retraite, les primes d’ancienneté, les heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que les versements au titre de l’intéressement et de la participation.
Si les indicateurs chiffrés montrent que les résultats obtenus par l’entreprise sont inférieurs à un niveau fixé par décret (75 points), la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, qui a lieu au moins une fois tous les 4 ans, devra aussi porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction. L’entreprise disposera d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec le principe d’égalité salariale entre les sexes (art. L. 1142-10 nouveau).
En l’absence de publication des indicateurs, une pénalité de 1% maximum des rémunérations versées (au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise ne respecte pas l’obligation), pourra être appliquée (art. L. 2242-8).
Pour mieux comprendre ces nouvelles obligations et leur impact dans votre entreprise, vous pouvez avoir recours à un expert qui analysera la politique sociale de votre entreprise (qui financera ladite expertise). L’expertise pourra également vous permettre d’obtenir certaines réponses à vos interrogations comme par exemple :
- Quelle est la politique sociale mise en place dans mon entreprise ?
- L’effectif est-il en adéquation avec l’activité ?
- Comment évolue le salaire moyen par coefficient, par niveau, ou par métier ?
- L’égalité femme / homme est-elle respectée ? …
Le recours à l’expert permet aux représentants du personnel, de monter en compétences et de bénéficier d’une aide pour enrichir le dialogue social. Les élus s’approprient les conclusions du rapport, gagnent en autonomie et la présence de l’expert aux réunions préparatoire et plénière favorise le dialogue social. Faire appel à un expert vous permet de mieux préparer et optimiser la consultation et d’obtenir un délai d’un mois supplémentaire (délai de 2 mois au lieu d’un mois sans expert).
Faites appel aux services du Cabinet Groupe Legrand pour bénéficier d’une expertise et d’une analyse ‘pédagogique’ sur mesure.
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Caroline FRILING – Manager GROUPE LEGRAND
