L’égalité salariale entre les femmes et les hommes est une question ancienne. On peut relever, au niveau international, le préambule de la première constitution de l’OIT de 1919, qui vise le « principe du salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égal ». Au niveau interne, le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 énonce que « La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».
Pourtant, force est de constater que des écarts inexpliqués persistent entre la rémunération des femmes et des hommes. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel comporte des dispositions nouvelles destinées à aboutir à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Le décret d’application a été publié au Journal Officiel du 9 janvier 2019. Voici la substance de ces mesures.
Les entreprises vont devoir procéder chaque année, au plus tard le 1er mars, à une mesure des écarts entre les femmes et les hommes en suivant les indicateurs fixés, selon la taille de l’entreprise, aux articles D. 1142-2 ou et D. 1142-2-1 du code d travail.
Les indicateurs sont les suivants :
- *L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- *L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire (pour les entreprises de plus de 250 salariés il s’agit des augmentations ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes) ;
- *L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (uniquement si l’effectif est de plus de 250 salariés) ;
- *Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- *Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
Chaque indicateur est affecté d’une pondération. Par exemple : 0% d’écart de rémunération donne 40 points alors qu’un écart supérieur à 20 % donne 0 points ; un écart de taux de promotion inférieur ou égal à 2 points de % donne 20 points alors qu’un écart supérieur à 10 points de % donne 0 points….
Le niveau obtenu est publié annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise. A défaut d’un tel site, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. En outre, les indicateurs et le niveau de résultat, sont mis à la disposition du CSE via la BDES. Les résultats sont présentés par catégorie socio-professionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise. Ces informations sont accompagnées des précisions utiles à leur compréhension (notamment la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre).
Les entreprises qui ont un niveau de résultat inférieur à 75 points ont un délai de 3 ans pour atteindre 75 points. A défaut, elles encourent une pénalité pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale brute.
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, ces opérations doivent être faites pour le 1er mars 2019. En revanche, à titre transitoire, les entreprises de plus de 250 et de moins de 1 000 salariés peuvent publier leur niveau de résultat jusqu’au 1er septembre 2019 et les entreprises de 50 à 250 salariés jusqu’au 1er mars 2020.
Frédéric PAPOT
Consultant en relations sociales
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