Le droit à la déconnexion des salariés

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités relatives au droit à la déconnexion. (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55).   Pourquoi un droit à la déconnexion ? Les outils numériques et les nouveaux modes de travail à distance, en télétravail ou dans des espaces nomades, favorisent la […]

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités relatives au droit à la déconnexion. (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, art. 55).

 

Pourquoi un droit à la déconnexion ?

Les outils numériques et les nouveaux modes de travail à distance, en télétravail ou dans des espaces nomades, favorisent la souplesse dans l’organisation du travail et heurtent parfois certaines règles de droit du travail. En effet, les salariés ont droit à un repos quotidien de 11 heures consécutives et à un repos hebdomadaire de 24 heures minimum. En conséquence, l’employeur doit notamment veiller à ce que le salarié se repose malgré la possibilité technique de travailler à distance.

 

Le cas des salariés en forfait en jours

Les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement (à défaut, les conventions ou accords de branche) qui organisent le recours aux conventions de forfait annuel en jours, conclus depuis le 10 août 2016, doivent prévoir les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. Faute de telles dispositions dans l’accord, l’employeur doit dé nir ces modalités et les communiquer par tout moyen aux salariés concernés.

Les conventions de forfait en jours signées sur la base d’un accord collectif antérieur au 10 août 2016, et dans lesquelles cette référence au droit à la déconnexion ne gure pas, restent applicables dès lors que l’employeur dé nit les modalités de la déconnexion et les communique par tout moyen aux salariés concernés.

Sous réserve d’appliquer ces mesures supplétives, il est donc possible de conclure des accords collectifs et des conventions de forfait annuel en jours « incomplets».

 

Conclure un accord ou élaborer une charte

  • Dans les entreprises qui ont un délégué syndical
    Depuis le 1er janvier 2017, l’employeur doit négocier sur le droit à la déconnexion des salariés, ou faute d’accord, élaborer une charte. Cette nouvelle obligation est insérée dans les règles relatives à la négociation annuelle obligatoire (NAO). Mais attention, l’employeur doit engager la négociation et négocier loyalement, mais il n’a pas l’obligation de conclure un accord collectif. Cette négociation porte sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place, par l’entreprise, de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, a n d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.
    Les modalités d’exercice de ce droit sont variables selon les entreprises, leur organisation, leurs enjeux, leur mode de fonctionnement et celui de leur management.

Si aucun accord n’est signé, l’employeur est tenu d’élaborer une charte, après avis du comité d’entreprise et du CHSCT. Ce document établi devra définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.

 

  • Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical
    Les employeurs non assujettis à la négociation annuelle obligatoire (NAO) ne sont pas tenus de formaliser les modalités de la déconnexion, sauf pour leurs salariés en convention de forfait en jours. En effet, la loi n’a pas généralisé la fixation des modalités du droit à la déconnexion dans un accord collectif ou dans une charte à toutes les entreprises. Cependant, il serait judicieux de le faire.

Infos & Contact :

Oussama El Harrab – Consultant

GROUPE LEGRAND

Tel . : +33(0)1.42.25.30.30

www.groupe-legrand.com

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