Les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication ont profondément modifié les conditions de travail. La Loi Travail du 8 août 2016 instaure, pour la première fois, un droit à la déconnexion. La nécessité de légiférer s’explique par l’impact négatif que peuvent avoir les NTIC sur la santé du salarié.
Si les NTIC révèlent à l’usage quelques points négatifs, commençons par relever les aspects positifs de leur utilisation au sein de l’entreprise, pour les conditions de travail. Nous pouvons ainsi compter six points positifs, comme la réduction des risques professionnels et
des accidents de travail, le recentrage de l’entreprise sur les activités à forte valeur ajoutée (suppression des tâches répétitives), la professionnalisation (montée en compétence des salariés, partage des bonnes pratiques), une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle (télétravail, planification du travail), le renforcement du travail collectif (travail en mode projet), et en n, le développement de l’intelligence collective (réseaux sociaux).
Mais l’utilisation excessive de ces nouvelles technologies peut aussi avoir des conséquences néfastes sur la santé* des salariés… Ainsi, l’augmentation de la productivité (générée par les NTIC) entraine un surcroit d’activités. La multiplication des ux d’information en temps réel, le travail en urgence, le manque de hiérarchisation des tâches, la surinformation générée, la mise sous contrôle du salarié et les « débordements » du temps de travail, en soirée ou le week-end : autant de facteurs qui créent du stress et du surmenage. Les NTIC peuvent aussi contribuer à isoler les salariés en réduisant les contacts directs avec les collègues, les clients et fournisseurs (communication par mails). Le nomadisme et le télétravail peuvent accentuer ce phénomène.
Or, certains salariés ont du mal à mettre à distance la technologie et à organiser leur travail. L’objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.
La Loi Travail est donc intervenue pour « les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale ». A défaut d’accord collectif, signé avec les organisations syndicales représentatives, l’employeur établit une charte, après avis du comité d’entreprise.
L’accord collectif ou la charte doit aborder les modalités du droit à la déconnexion, la mise en place d’outils de régulation et d’utilisation des outils numériques et la mise en place d’actions de formation et de sensibilisation du personnel d’encadrement, à un usage raisonnable des dits outils. Si l’employeur ne prend pas l’initiative de la négociation, il s’expose à une amende. Si l’employeur n’établit pas la charte, la loi n’a pas prévu de sanction.
Attention, si un salarié était victime, par exemple d’un burn-out, la responsabilité de l’employeur pourrait être engagée. En effet, l’employeur a une obligation de résultat en matière de santé et de sécurité au travail.
Pour les salariés au forfait jour, si l’accord collectif ne contient pas de disposition relative aux modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion, l’employeur peut dé nir unilatéralement ces modalités et les communiquer par tout moyen au salarié.
Cette prise de conscience du législateur et des organisations syndicales fera-t-elle évoluer les pratiques dans les entreprises ? Rien n’est moins sûr ! Dans un monde du travail soumis à la mondialisation, ou la productivité règne souvent en maître, les changements de comportement seront difficiles à faire accepter par les managers et… par une partie des exécutants
*Ces informations sont tirées de l’étude réalisée par CAPGEMINI CONSULTING : Impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la qualité de vie et la santé au travail
