Si les Comités d’Entreprise connaissent fort bien les avantages en nature et en espèce, ils peinent parfois à négocier les dispositifs d’épargne salariale, surtout pour ce qui concerne les PME. Influence CE vous dévoile l’intérêt de ces dispositifs vus des salariés et des employeurs.
Les dispositifs d’épargne salariale permettent d’associer les salariés aux résultats de l’entreprise et de favoriser l’épargne collective, tout en bénéficiant d’un régime social et fiscal favorable pour l’entreprise et le salarié. Ce double intérêt est parfois encouragé parfois décrié par les syndicats. En effet, compte tenu des difficultés que connaissent les salariés par rapport à la baisse de leur pouvoir d’achat, ceux-ci ont tendance à réclamer plutôt des primes et des avantages en espèces plutôt que des avantages en épargne.
S’il est vrai que sur le court terme, une prime viendra ‘mettre du beurre dans les épinards’, celle-ci arrive en sus de la rémunération et le salarié verra la somme totale, diminuée de ses charges salariales et il sera aussi imposé sur ces sommes ; pareil du côté employeur où l’entreprise viendra régler son montant habituel de charges sur les primes – ce qui diminuera d’autant la somme globale nette allouée aux salariés.
Actuellement, entre primes de participation, intéressements et dispositifs spécifiques, l’épargne salariale représente un patrimoine de 110 milliards d’euros, pour près de 10 millions de salariés concernés.
Quelques définitions
Le système d’épargne collectif proposé par certaines entreprises peut prendre la forme de deux dispositifs, l’intéressement et la participation. L’intéressement est une part sur les résultats de l’entreprise et la participation une part des bénéfices. Le dispositif d’intéressement est facultatif, mais s’il est mis en place dans une entreprise, il concerne tous les salariés. Une condition d’ancienneté peut néanmoins être imposée (3 mois). La participation est obligatoire lorsque l’entreprise a employé 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 derniers exercices mais peut être proposé aux salarié, dès le 1er salarié.
- L’intéressement fait l’objet d’un accord d’entreprise pour le montant alloué, le mode de calcul, les règles de répartition et les conditions de versement. Le montant maximal de la prime 2016 est plafonné à 19 308 €.
- Concernant la participation, l’entreprise doit calculer la part des bénéfices à distribuer aux salariés et utiliser la formule fixée par la loi, ou en définir une autre, en faveur des salariés, après la clôture de son exercice. En revanche, le montant de cette prime est plafonné à 28962€.
Le calcul de la participation est le suivant : RSP* = ½ (B** – 5% C***) S**** /VA*****
*RSP = Réserve pour participation
**B = Bénéfice fiscal net
***C = Capitaux propres (les montants sont définis par une attestation délivrée par l’inspecteur des impôts ou le commissaire aux comptes)
****S = Salaires (Les salaires (S) sont ceux définis par le code la sécurité sociale L 242-1, pour le calcul des cotisations de sécurité sociale).
*****VA = La valeur ajoutée est déterminée à partir des postes figurant sur le compte de résultat imprimé 2052 de la liasse fiscale ; il s’agit du Résultat courant + impôts et taxes + Salaires et traitements + Charges sociales + Dotations d’exploitation + Charges financières
Attention ! Si le résultat fiscal est négatif ou si l’imputation des déficits reportables rend le résultat fiscal nul il n’y aura pas de participation.
La négociation de l’accord d’intéressement
Lors de la négociation de l’accord de l’intéressement, il faut prendre ne compte le double plafonnement de ce système. En effet, il existe un plafonnement global et un plafond individuel. Le calcul total de la prime d’intéressement pour l’ensemble des bénéficiaires ne doit pas dépasser 20 % du total des salaires bruts versés par l’entreprise. Le plafond pour chaque salarié est égal à 1/2 plafond annuel de la Sécurité sociale. Ces limitations sont des limitations d’exonérations de charges sociales. Les sommes distribuées au-dessus de ces limites sont soumises aux charges sociales classiques.
La majeure partie des accords courent sur une année pleine, mais certains intéressements sont sur une base trimestrielle, en mettant au point un calcul par trimestre : ceci est fréquent, notamment dans le domaine de la distribution. Pour que l’entreprise bénéficie d’une exonération de charges sociales, l’accord doit être conclu au plus tard le 1er juillet pour une base de calcul de 12 mois ; avant mi-février, pour un versement trimestriel.
Pour pouvoir permettre l’exonération de cotisations, l’accord doit être déposé à la Direccte (ex DDTEFP) dans les 15 jours suivant sa conclusion. Aucun versement ne peut intervenir avant le dépôt.
La négociation porte sur l’enveloppe globale et sur la répartition.
Deux formules de calcul vont donc être négociées.
L’enveloppe globale est calculée à partir d’éléments objectivement mesurables et vérifiables. Les éléments de calcul peuvent être financiers ou non. Tout choix est valable et possible à partir du moment où il est mesurable et que les objectifs fixés soient réalisables. Il est prudent de mixer différents critères comme un critère financier, un critère RH, un critère de productivité…
L’intéressement peut aussi faire l’objet de plusieurs niveaux : un seuil de déclenchement peut être mis en place, auquel suit une plage d’évolution.
La répartition entre salariés peut être uniforme, proportionnelle au salaire, proportionnelle à la durée de présence ou un mixage de ces critères.
Les salariés qui ont quitté l’entreprise ont droit à une quote-part de l’intéressement aux résultats.
L’imposition des sommes provenant de l’intéressement des salariés :
L’intéressement est soumis à la CSG et CRDS ainsi qu’au forfait social (cotisation de l’entreprise).
Les sommes bloquées sur un PEE ou un Perco ne sont pas intégrées à l’impôt sur le revenu. Lors du versement de l’intéressement aux résultats, le salarié reçoit une fiche distincte du bulletin de paie précisant le montant de la part revenant au salarié, le montant global de l’intéressement, le montant moyen de l’intéressement, le montant des CSG et CRDS.
Enfin, il est possible de négocier la mise en place d’un supplément d’intéressement aux résultats.
Les Points de vigilance
Les dispositifs d’épargne salariale sont collectifs : aucun salarié ne peut en être exclu. Par contre chaque salarié est libre de renoncer à bénéficier d’une épargne salariale. L’intéressement ne peut être fondé sur la performance individuelle des salariés. Selon la formule d’épargne choisie, l’argent restera bloqué 5 ans dans un Plan Epargne Entreprise ou jusqu’à la retraite dans le cas d’un PERCO.
Lors de l’accord d’entreprise, il faut veiller particulièrement à la qualité des fonds de placements, à leur variété, à leur pérennité, à leur solidité et à leur éthique. Le CE se doit d’être partie prenante dans les discussions. La transparence et la facilité de suivi du portefeuille d’épargne salariale peuvent être aussi déterminantes pour les salariés : suivi en ligne, plate-forme téléphonique, conseils personnalisés, gestion pilotée pour l’épargne retraite…
