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L’entreprise numérique en question
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L’entreprise numérique en question

« Digitalisation », « entreprise 3.0 » « ubérisation » « économie collaborative »… Depuis plusieurs années, ces concepts font partie de toutes les discussions… mais de quoi s’agit-il exactement et ces transformations digitales sont-elles synonymes de progrès ou de recul ?

Pour commencer, il faut revenir sur deux tendances de fond qui bousculent en profondeur les entreprises aujourd’hui : le volume de connaissances nouvelles est en croissance exponentielle et la vitesse à laquelle un produit ou un service devient obsolète est de plus en plus rapide.

Les nouveaux services couverts par les notions de « digitalisation » ou « d’entreprise numérique » ont pour point commun de permettre d’identifier les ressources sous-utilisées via une plateforme numérique pour repenser leurs allocations et créer de la valeur pour les utilisateurs. Ainsi AMAZON a changé la manière d’acquérir des livres, AIRBNB de voyager, UBER de se déplacer…

Toutefois, ces opportunités sans précédent que semblent générer ces nouveaux services ne sont pas sans impact sur les emplois et les conditions de travail. L’entreprise de demain sera sans doute composée de travailleurs recrutés à la carte selon les projets (freelance), avec des espaces de travail de plus en plus ouverts (homeoffice, coworking) et une frontière entre vie professionnelle et vie privée qui s’estompe un peu plus chaque jour avec les technologies numériques (en particulier avec le smartphone).

L’ubérisation des métiers de l’entreprise qui touche aujourd’hui les taxis, les hôtels et les banques… devrait prochainement impacter tous les métiers de l’entreprise.

Il semble que deux risques majeurs soient attachés à ces problématiques : d’un côté, la fin potentielle du salariat et le retour du travail à la tâche et de l’autre côté, la progression significative des inégalités. En effet, comment défendre correctement les intérêts des salariés dans un contexte d’instabilité des contrats de travail ? Et comment assurer une répartition équitable des emplois entre ceux pour qui le mode du travail sera un gigantesque champ des possibles et les autres qui enchaineront les missions et les employeurs et pour qui la compétition sera féroce ?

Pour conclure et convaincre les derniers pragmatiques sur l’étendue du phénomène en cours, l’observatoire français de l’ubérisation (CREADS) recense déjà plus de 15 secteurs touchés dont certains paraissaient pourtant bien protégés historiquement, à l’instar de l’immobilier (Ding Dong, SomHome…), de la santé (1001 pharmacies), de la logistique (Bird Office et Cubyn), de la mode (Chictypes) ou encore de la formation (Kokoroe)…

Les concepts de « digitalisation », « d’ubérisation » recouvrent des problématiques fortement divergentes et qui ne sont pas neutres sur l’emploi et les conditions de travail. Ils devraient permettre de rendre le travail plus fluide, plus souple… mais aussi plus précaire.

Face à ces enjeux historiques votre rôle d’élu n’est pas simple puisque c’est dans le cadre de la « Consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » que le sujet de la formation professionnelle doit être traité ; et dans le cadre de la « Consultation sur les Orientations stratégiques » que les problématiques d’évolution des métiers et des compétences (GPEC) seront analysées. Pour aller plus loin sur ces sujets cruciaux, n’hésitez pas à vous faire assister d’un expert !

Julien RAYNAL – Consultant GROUPE LEGRAND

Les informations confidentielles transmises par l’employeur en question

Avant toute consultation du Comité d’entreprise par l’employeur, celui-ci doit lui communiquer des informations précises et écrites qui vont décrire le projet et permettre au CE d’émettre un avis. Or, le document communiqué aux membres du CE comporte souvent une mention qui tend à placer ses informations sous le sceau de la confidentialité. Cette pratique est courante, mais est-elle légale ?

Il est inhérent aux fonctions de représentant du personnel de communiquer aux salariés des informations se rapportant à la situation économique et sociale de l’entreprise, aux projets de l’employeur, aux débats qui ont lieu en réunion.

La confidentialité, qui interdit aux élus de communiquer une information, ne peut donc être que l’exception, la règle étant le droit pour les élus de communiquer les informations qu’ils obtiennent de l’employeur.

Parfois, la loi qualifie elle-même une information de confidentielle. Tel est le cas, par exemple, des comptes prévisionnels ou des informations obtenues dans le cadre de l’exercice du droit d’alerte économique du comité d’entreprise. Les membres du CE sont également tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Mais la majorité des informations remises au CE ne relèvent pas de ces cas spécifiques.

Ne sont alors confidentielles que les informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur (article L. 2325-5 du code du travail).

Il appartient donc à l’employeur d’identifier les informations dont la diffusion est interdite et de donner aux élus les raisons de cette confidentialité. Il s’agit d’expliquer en quoi la diffusion de l’information serait susceptible de nuire aux intérêts légitimes de l’entreprise (par exemple en dévoilant une stratégie aux concurrents).

Une clause générale de confidentialité destinée à couvrir l’intégralité d’un document d’information n’est donc pas conforme à ces exigences. En un tel cas, si l’employeur persiste à ne pas vouloir lever la confidentialité, le comité d’entreprise peut agir devant le juge afin de faire constater le caractère abusif de la clause de confidentialité. Il a déjà été jugé que le fait d’imposer la confidentialité sur l’ensemble des documents adressés au comité d’entreprise, sans apporter de justification, porte atteinte aux prérogatives des membres et que cette atteinte ne peut être réparée que par la reprise de la procédure d’information et consultation à son début.

S’agissant des informations contenues dans la base de données économiques et sociales, la logique est identique : pour qu’une information soit considérée comme étant confidentielle, l’employeur doit la présenter comme telle. En outre, l’employeur doit indiquer la durée du caractère confidentiel.

Enfin il convient de noter que les personnes assujetties aux obligations de secret et de discrétion sont :

  • Les membres du comité d’entreprise, à savoir : les membres élus, titulaires ou suppléants ; ainsi que les représentants syndicaux au comité ;
  • les différents experts auxquels le CE peut recourir : expert-comptable, expert technique et expert libre ;
  • les salariés de l’entreprise susceptibles d’assister le CE ou la commission économique dans le cadre de la procédure d’alerte ;
  • la personne extérieure à laquelle il est fait appel pour sténographier les séances du comité d’entreprise.

Christelle L’HARIDON– Directeur de Mission GROUPE LEGRAND

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Disposez-vous des bons budgets pour votre CE ?

Pour tous les comités d’entreprise, les budgets sont essentiels à leur fonctionnement et à la gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés. Vous assurer qu’ils sont calculés correctement est important, car certains points font l’objet d’interrogations, et donc d’interprétations, que la jurisprudence clarifie régulièrement.

Le budget de fonctionnement

L’employeur doit verser un montant minimum représentant 0,2 % de la masse salariale brute (Article L. 2325-43 du Code du travail).

Pour les activités sociales et culturelles

A contrario, rien n’a été prévu pour le budget des activités sociales et culturelles. Le Code du travail se contente de fixer des minima : d’après l’article L.2323-86 du Code du travail, la contribution versée par l’employeur ne peut en aucun cas être inférieure au « total le plus élevé des sommes affectées aux dépenses sociales de l’entreprise atteint au cours des trois dernières année précédant la prise en charge des activités sociales et culturelles par le Comité d’Entreprise ».

Le calcul des subventions obligatoires de l’employeur aux deux budgets s’appuie sur la notion de ‘masse salariale’, que la Cour de cassation retient en faisant référence au compte 641 du plan comptable général (Cass. soc. 20 mai 2014, n° 12-29.142). Ce compte est celui relatif aux rémunérations de personnel.

Toutefois, c’est en réalité un compte 641 ‘retraité’ qu’il faut prendre comme référence, car certains montants doivent y être, soit ajoutés, soit retranchés. Voici un état de la jurisprudence :

Il ne doit pas être tenu compte :

  • des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux ;
  • des remboursements de frais ;
  • du montant des indemnités de départ, ou transactionnelles, qui excèdent le minimum légal ou conventionnel ;
  • de la rémunération des salariés mis à la disposition d’une entreprise extérieure, lorsque ces salariés sont intégrés de façon étroite et permanente à la collective des travailleurs de l’entreprise utilisatrice ;
  • de la rémunération des intérimaires.

Il doit être tenu compte :

  • des rémunérations brutes (avant précomptes des cotisations sociales) ;
  • des indemnités versées aux stagiaires ;
  • des indemnités de rupture du contrat de travail (licenciement, rupture conventionnelle, retraite) et
  • transactionnelles pour leur montant n’excédant pas le minimum légal ou conventionnel ;
  • de la rémunération des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure lorsque ces salariés sont intégrés de façon étroite et permanente à la collective des travailleurs ;
  • des indemnités compensatrices de congés payés, de la conversion en valeur des comptes épargne-temps et des contreparties obligatoires en repos et de préavis (sommes versées lors du départ du salarié) ;
  • des provisions à valoir sur toutes sommes de nature salariale.

A savoir

  • Le comité peut se faire assister d’un expert-comptable qui se chargera de procéder aux vérifications.
  • Le délai de prescription de 5 ans ne commence à courir que lorsque l’employeur a transmis au comité les informations nécessaires pour apprécier l’étendue de ses droits.
  • Enfin, il est jugé que le délit d’entrave au fonctionnement du comité peut être constitué par le refus de de l’employeur de communiquer au comité le montant de la masse salariale annuelle brute sur laquelle sont assises les subventions qui lui sont versées.

Jean-Luc SCEMAMA – Expert-Comptable Associé GROUPE LEGRANDInfos & Contact : info@groupe-legrand.comwww.groupe-legrand.com – 01 42 25 30 30

Le bien-être au travail

Le comité d’entreprise peut traiter des questions de bien-vivre au travail sans empiéter sur les missions du CHSCT grâce à la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Il peut même se faire assister d’un expert-comptable pour cela…

Au préalable, revenons sur les conditions nécessaires au bien-être des salariés pour mieux comprendre l’absolue nécessité de s’intéresser à ces problématiques.

Tout d’abord, rappelons que les personnes privées d’emploi présentaient une surmortalité presque trois fois supérieure à celle des personnes actives en France[i]. Le travail représente donc bien davantage qu’une source de revenus, il est aussi indispensable à la constitution de notre identité. Ainsi, il parait crucial de créer des emplois répondant à 2 critères fondamentaux. Celui-ci doit être de qualité, le salarié doit se sentir libre de mobiliser ses compétences et son intelligence pour effectuer son travail. Les entreprises doivent donc résister à leur volonté de tout contrôler pour offrir aux salariés des marges de manœuvre afin qu’ils puissent s’approprier leur travail. Enfin, le travail doit rester une activité sociale, il parait impératif de cultiver une dimension humaine forte, capable de favoriser la coopération entre les membres.

Ainsi, au travail, la satisfaction n’est pas solitaire, mais résulte de notre participation à des projets collectifs qui nous dépassent, mais dont la réalisation dépend de notre engagement. Si jadis, l’investissement dans le bien-vivre au travail pouvait paraitre encore une aberration, aujourd’hui aucune Direction ne peut faire l’impasse sur cette problématique et ceci, pour deux raisons majeures. D’un côté, cela génère en moyenne + 11 % de rentabilité nette supplémentaire à masse salariale égale[ii]. Qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes, le constat est le même, le bien-être est associé à une accélération de la rentabilité comprise entre 7 % et 20 %. D’un autre côté, c’est un impératif managérial puisque si les entreprises ne fournissent pas des emplois de qualité, leurs salariés ne se sentiront pas utiles, investis et sollicités et finiront par chercher ailleurs de meilleures raisons de se lever le matin.

Enfin, pour mobiliser vos Directions sur ces démarches, nous vous conseillons d’insister sur les conclusions de l’étude citée en référence. En effet, celle-ci démontre que l’investissement dans le bien-vivre au travail est surtout valorisé aux niveaux hiérarchiques les moins élevés. Autrement dit, les salariés en haut de l’organigramme apprécieraient moins une amélioration de leur bien-être d’ampleur comparable. Il faut donc concentrer les efforts sur les collaborateurs occupant des postes peu élevés dans la hiérarchie pour augmenter la rentabilité globale de votre entreprise.

Votre rôle d’élu au comité d’entreprise doit vous conduire à aborder lors de la consultation sur ‘la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi’ les problématiques que nous venons d’évoquer. En effet, la loi prévoit non seulement, que votre employeur mette à votre disposition un certain nombre d’indicateurs (turn-over, absentéisme, AT/MP …) vous permettant d’avoir un état des lieux du bien-être des salariés de votre entreprise ; mais aussi de vous faire assister d’un expert-comptable dans vos démarches.

 Sources

[1] Étude de la revue médicale « International Archives of Occupational and Environmental Health »[1][1] Enquête menée en France par « Great Place To Work » auprès de plus de 20 000 employés

 Caroline FRILING – Manager GROUPE LEGRAND

Infos & Contact : info@groupe-legrand.comwww.groupe-legrand.com – 01 42 25 30 30

SOURCE

Étude de la revue médicale « International Archives of Occupational and Environmental Health »

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